Narzędzia:
Planowana nowelizacja Kodeksu pracy zakłada znaczne rozszerzenie informacji wskazywanych pracownikom w ramach informacji o warunkach zatrudnienia. Czy nowe przepisy wprowadzą obowiązek aktualizacji informacji także dla już zatrudnionych pracowników?
Czytaj również:
Czy powinno się przekazać nową informację o warunkach zatrudnienia, gdy pracownik jest oddelegowany na inne stanowisko pracy na 3 miesiące i zmieniają mu się godziny pracy (np. z godz. 8.00-16.00 na godz. 7.00-15.00)? Czy należy aktualizować informację, gdy pracownikom (w związku z trwającą epidemią na podstawie art. 4f tarczy antykryzysowej) zmienia się system czasu pracy z podstawowego na równoważny (z możliwością wydłużenia do 12 godzin zgodnie z harmonogramem czasu pracy)? Zaznaczam, że taka zmiana następuje przeważnie na 3 miesiące po uzyskaniu zgody od pracownika?
Od 22 lutego 2016 r. Kodeks pracy przewiduje 4 wyjątki, w których nie obowiązują żadne limity dotyczące umów na czas określony – zarówno czasowy, jak i ilościowy. W przypadku gdy zachodzi jeden z nich, pracodawca powinien uzupełnić treść zawartej umowy, a niekiedy też zawiadomić PIP. Należy również pamiętać o aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia w zakresie dotyczącym okresu wypowiedzenia.
Z dniem 1 października 2015 r. zatrudniliśmy 23 osoby. W informacji o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych wpisano, że od 1 października do 31 grudnia 2015 r. pracownikom przysługuje 7 dni urlopu wypoczynkowego (w proporcji za 3 miesiące). Po dostarczeniu świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy okazało się, że większość pracowników w bieżącym roku wykorzystała 20 dni urlopu, czyli do wykorzystania pozostaje 6 dni. Czy obecny pracodawca może udzielić pracownikom 7 dni urlopu do końca roku (chociaż wtedy łącznie w 2015 r. wykorzystają po 27 dni), czy należy skorygować informację o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych. A jeśli tak, to w jaki sposób?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas