Grafik czasu pracy zleceniobiorcy – możliwości i ograniczenia

W założeniu jest tak, że pracownik świadczy pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast zleceniobiorca powinien mieć większą swobodę w tym zakresie. Jest jednak wiele przypadków, gdy świadczenie przez zleceniobiorcę umowy w miejscu i czasie jest uzasadnione i nie powoduje ryzyka uznania umowy za umowę o pracę.

1. Zleceniobiorca wskazuje dni i godziny (np. gdy pracuje na zmiany), w które może przyjść „do pracy”.

2. Grafik opracowujemy (lub zlecamy jego opracowanie) pod kątem zapewnienia wymaganej ciągłości pracy i odpowiedniej organizacji.

3. Terminy, które wymagają korekty, uzgadniamy z poszczególnymi zleceniobiorcami.

4. Ostateczny grafik jest podawany do wiadomości wszystkich zatrudnionych.

W umowie zlecenia powinniśmy unikać cech stosunku pracy, jakimi są m.in.:

• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy,

• wykonywanie pracy według bieżących potrzeb zatrudniającego,

• realizacja poleceń służbowych dotyczących np. pracy ponadwymiarowej lub nadliczbowej.

Jeśli więc strony w umowie określiły dni i godziny pracy, ich zmiana (np. wydłużenie dniówki, ustalenie większej liczby godzin w miesiącu, wyznaczenie innych dni pracy w tygodniu, ustalenie dodatkowych dni pracy itd.) zasadniczo wymaga porozumienia stron.

Polecenie dotyczące zmiany konkretnego „rozkładu czasu pracy” przemawia za uznaniem pracowniczego zatrudnienia. Sytuacja nie jest jednak taka oczywista, gdy umowa nie określa konkretnych dni i godzin pracy, a jedynie zwyczajowo jest wykonywana w określonym czasie. W braku umownych postanowień w tym zakresie możemy – w mojej ocenie – ustalać inne niż zazwyczaj dni i godziny pracy.

Załóżmy, że strony nie ustaliły w umowie zlecenia niczego odnośnie czasu pracy (ani że będą konkretne godziny pracy, ani że godziny ustala zleceniobiorca). W takim przypadku zleceniodawca zasadniczo nie powinien nakazywać zleceniobiorcy, aby:

• był dostępny w określonych godzinach (jest to możliwe tylko za porozumieniem ze zleceniobiorcą),

• stawił się w określonym czasie w określonym miejscu, chyba że jest to np. spotkanie z klientem, który zamówił usługę wykonywaną przez zleceniobiorcę i jest objęte uzgodnieniem między zleceniodawcą a zleceniobiorcą,

• na bieżąco wyjaśniał, czy nanosił poprawki w określonym czasie – bieżące realizowanie poleceń i gotowość ich realizacji wskazuje na zatrudnienie pracownicze; realizacja kolejnych etapów, czy nanoszenie poprawek jest jednak możliwe za zgodą obu stron.

Choć nie ma wyraźnego obowiązku, planując „czas pracy” zleceniobiorcom, warto jednak zachowywać odpoczynki identyczne jak w przypadku pracowników. Odpoczynki zleceniobiorcy możemy rozliczać:

• w dobie pracowniczej (choć to ryzykowne ze względu na możliwość wystąpienia przewagi cech pracowniczego stosunku pracy) albo

• po prostu jako okresy wolne po zakończeniu pracy w danym dniu (co wydaje się bezpieczniejsze).

W razie naruszenia tak ustalonych odpoczynków warto udzielić zleceniobiorcy tylu godzin wolnych, o ile skrócono okres odpoczynku. Nie ma jednak takiego obowiązku.

Tworząc rozkład czasu pracy, możemy dołączyć zleceniobiorców do grafiku pracowniczego. Ujęcie wszystkich zatrudnionych (pracowników i zleceniobiorców) na tym samym grafiku pomoże nam zwłaszcza wtedy, gdy pracownicy i zleceniobiorcy ze sobą współpracują, muszą przekazać sobie firmowe klucze, ważne informacje czy zmieniać się na stanowisku itp.

Nie powinno to narazić zatrudniającego na żadne zarzuty. Jest to bowiem wyłącznie kwestia organizacyjno-informacyjna dla zatrudnionych. Przygotowanie jednego grafiku dla pracowników i zleceniobiorców samo w sobie nie powinno narażać nas na zarzut, że umową zlecenia „ukrywa” pracownicze zatrudnienie. Chyba że nie jest to jedyny zarzut, np. gdy poza tym czas pracy zleceniobiorcy planujemy identycznie jak w przypadku pracowników.

Zleceniobiorcy mogą pracować w systemie zmianowym. Powstaje jednak pytanie, czy wówczas mogą mieć zmiany tylko z innymi zleceniobiorcami, czy również z pracownikami. Według autorki jest to obojętne, byle zleceniobiorcy i pracownicy nie byli traktowani przez zatrudniającego identycznie.