Praca zamiast urlopu wychowawczego – płatna przerwa na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy i płatnych tak, jak gdyby w tym czasie pracowała (jeśli karmi więcej niż jedno dziecko, przysługują jej dwie przerwy po 45 minut każda).

Jeżeli zaś czas pracy pracownicy:

• obejmuje w danym dniu mniej niż cztery godziny – przerwy nie przysługują,

• obejmuje nie mniej niż cztery godziny, ale nie przekracza sześciu godzin w danym dniu –przysługuje jedna przerwa półgodzinna na karmienie (a w przypadku pracownicy karmiącej więcej niż jedno dziecko – jedna przerwa 45-minutowa).

Pracownica może wnioskować o łączne udzielenie dwóch przerw. W praktyce są one najczęściej łączone i wykorzystywane na końcu dnia pracy.

W przypadku gdy pracownica zażąda pracy w ramach obniżonego wymiaru etatu, zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, przysługuje jej prawo do przerwy na karmienie w wymiarze:

• dwa razy po pół godziny – jeśli po obniżeniu wymiaru etatu pracuje co najmniej sześć godzin dziennie,

• pół godziny – jeżeli po obniżeniu wymiaru etatu pracuje co najmniej cztery godziny, ale mniej niż sześć godzin dziennie.

Przerw na karmienie udziela się na wniosek pracownicy, w którym oświadcza, że karmi dziecko piersią. Pracodawca może zażądać udokumentowania faktu takiego karmienia przez zaświadczenie od lekarza opiekującego się pracownicą (a nie lekarza medycyny pracy). Prawo nie przewiduje terminu ważności takiego zaświadczenia. Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownica mogła już zaprzestać karmienia, może zażądać kolejnego zaświadczenia lekarskiego. Nie ma natomiast limitu wieku karmionego dziecka. Jeśli zatem pracownica dostarcza zaświadczenie na potwierdzenie tego, że karmi dziecko w wieku np. 3 lat, nie można tego kwestionować. Dotyczy to zarówno samego karmienia (wyłącznie piersią), jak i dokarmiania. Decyduje zaświadczenie lekarza.

Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownicy o udzielenie przerwy, nie jest natomiast związany propozycją co do konkretnych godzin jej wykorzystania. Z celu przerwy można jednak wnioskować, że należy dążyć do porozumienia z pracownicą co do godziny wykorzystania przerw (choć ostatecznie decyduje tu pracodawca).

Jeśli jest to obiektywnie konieczne, pracodawca może zmienić na stałe lub na pewien czas godziny korzystania z przerwy, np. w razie konieczności zmiany organizacji czasu pracy spowodowanej chorobą innego pracownika.

Konkretne godziny wykorzystywania przerw wskazuje rozkład czasu pracy. Jeśli jednak przerwy są stałe i przypadają zawsze np. na koniec dnia pracy, wystarczy sam wniosek pracownicy i jego akceptacja przez pracodawcę. Natomiast w ewidencji czasu pracy zawsze trzeba je obowiązkowo odnotować w rubryce „czas pracy”.