Maciej Karpiński

Pytanie: Mam prośbę o odpowiedź na pytanie dotyczące prawidłowej wypłaty nagrody jubileuszowej. Nie jesteśmy jednostką samorządową. Mamy układ zbiorowy, w którym zostało zapisane, że przyznaje się pracownikowi nagrodę za wieloletnią pracę, której podstawę wymiaru stanowi przeciętne wynagrodzenie pracownika z ostatnich 3 miesięcy poprzedzających dzień nabycia prawa do nagrody. Czy w związku z tym nie ma zastosowania ustawa, że nagrodę jubileuszową oblicza się tak jak wynagrodzenie za urlop? Czy to oznacza, że bierze się pod uwagę faktyczne wynagrodzenie z tych 3 miesięcy, tak jak zostało wypłacone łącznie z wynagrodzeniem chorobowym i za urlop oraz zasiłkiem bez uzupełniania? Czy należy brać do podstawy nagrody jubileuszowej nagrody nieperiodyczne?

Pytanie: Pracownik był zatrudniony w Powiatowym Urzędzie Pracy (PUP) w latach 2008-2023 na stanowisku urzędniczym (w tym kierowniczym) i nie przechodził służby przygotowawczej zakończonej egzaminem. W 2025 roku został zatrudniony po wygranym naborze w urzędzie gminy. Czy dla osoby tej należy organizować służbę przygotowawczą zakończoną egzaminem?

Jawność płac w rekrutacji staje się nowym obowiązkiem pracodawców. Obecnie informacje o proponowanym wynagrodzeniu są przekazywane kandydatom często dopiero na końcu procesu rekrutacyjnego. Ustawą z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) wprowadzono przepisy, które mają to zmienić. Nowe regulacje zobowiązują pracodawców do informowania o wynagrodzeniu na jak najwcześniejszym etapie naboru. Jawność płac w rekrutacji wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.

Pytanie: Pracodawca obecnie zatrudnia 8 pracowników. Nie ma podpisanej umowy o zarządzanie PPK, ponieważ wszystkie zatrudnione osoby złożyły rezygnację z uczestnictwa w programie. W którym momencie pracodawca będzie zobowiązany podpisać umowę o zarządzie PPK? Czy w momencie przekroczenia średniorocznego zatrudnienia 10 osób? Czy będzie on zwolniony z podpisania umowy w sytuacji, kiedy przekroczy zatrudnienie, a wszystkie zatrudnione osoby zrezygnują z uczestnictwa w programie?

Pytanie: W umowie na czas określony wpisano złą datę zakończenia umowy, w związku z tym przekroczony został limit 33 miesięcy. Nie wiadomo jeszcze, czy pracownik będzie dalej pracował. Jak poprawić błąd w umowie? Czy konieczny jest aneks?

Pytanie: Pracodawca przyznaje dosyć często pracownikom tzw. premię uznaniową. Czy przyznanie premii uznaniowej powinno nastąpić na piśmie? Jak należy dokumentować przyznanie premii uznaniowej?

Prawidłowe skonstruowanie regulaminu wynagradzania to nie tylko obowiązek pracodawcy – to także skuteczny sposób na uniknięcie kosztownych błędów, sporów sądowych i zarzutów ze strony inspekcji pracy. W trzeciej części cyklu omawiamy kwestie najbardziej problematyczne: zasady wynagradzania za nadgodziny i pracę w dni wolne, wyłączenia poszczególnych grup pracowników z regulaminu, obowiązki informacyjne pracodawcy oraz zasady przyznawania benefitów pozapłacowych. Wyjaśniamy również, jakie zapisy mogą zostać zakwestionowane przez PIP i kiedy regulamin staje się podstawą do roszczeń pracowniczych.

Pytanie: Pracodawca obecnie zatrudnia 8 pracowników. Nie ma podpisanej umowy o zarządzanie PPK, ponieważ wszystkie zatrudnione osoby złożyły rezygnację z uczestnictwa w programie. W którym momencie pracodawca będzie zobowiązany podpisać umowę o zarządzie PPK? Czy w momencie przekroczenia średniorocznego zatrudnienia 10 osób? Czy będzie on zwolniony z podpisania umowy w sytuacji, kiedy osiągnie zatrudnienie 10 osób, a wszystkie zatrudnione osoby zrezygnują z uczestnictwa w programie?

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania w firmach prywatnych to nie tylko formalność, ale obowiązek wynikający z przepisów Kodeksu pracy – w określonych przypadkach. Choć prywatni pracodawcy nie podlegają wielu szczególnym regulacjom, które obowiązują jednostki sektora publicznego, to ich systemy płacowe również muszą być zgodne z prawem i odpowiednio udokumentowane. Sprawdź, jakie firmy muszą posiadać regulamin wynagradzania, jak go poprawnie wdrożyć i czego unikać, aby nie narazić się na spory z pracownikami lub kontrolę PIP.

Premie, nagrody i dodatki – choć są nieodłącznym elementem systemu motywacyjnego w firmie, to właśnie one najczęściej rodzą spory między pracownikami a pracodawcą. Klucz do uniknięcia problemów leży w prawidłowym ujęciu tych świadczeń w regulaminie wynagradzania. Czy każde świadczenie dodatkowe musi być regulaminowe? Jak uniknąć nieporozumień co do premii uznaniowych? Jakie zapisy chronią firmę przed zarzutami PIP i roszczeniami pracowników? Poznaj praktyczne zasady konstruowania zapisów dotyczących premii, dodatków i wynagrodzeń zmiennych w firmach prywatnych.