Maciej Karpiński

Pytanie: Pracownik 4 marca 2026 r. wykorzystał 182 dni zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie otrzymał kolejnego zwolnienia lekarskiego. Pracownik nie ubiegał się również o świadczenie rehabilitacyjne, ponieważ nie zwracał się do pracodawcy o przygotowanie dokumentów niezbędnych do jego przyznania. W tej sytuacji 5 marca 2026 r. pracownik powinien zgłosić się do pracy po skierowanie na kontrolne badania lekarskie. Co jednak zrobić, jeżeli pracownik nie zgłosi się do pracy i nie wystąpi o skierowanie na badania kontrolne? Pracodawca rozważa rozwiązanie z nim umowy o pracę. Jakie postępowanie w tej sytuacji będzie prawidłowe?

W jednostkach samorządowych często pojawia się wątpliwość czy procedurę naboru na stanowisko urzędnicze można rozpocząć jeszcze w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownika, który wkrótce opuści urząd. Dla działów kadr istotne jest nie tylko prawidłowe zastosowanie przepisów ustawy o pracownikach samorządowych, ale także zapewnienie ciągłości pracy na danym stanowisku. Sprawdź, czy ogłoszenie rekrutacji przed faktycznym zwolnieniem stanowiska jest dopuszczalne.

Pytanie: Proszę o informację czy w jednostce samorządowej (Urząd Miasta) można zatrudnić pełnomocnika i w jakim trybie (nabór, konkurs). 

Pytanie: Zatrudniamy w urzędzie miasta pracownice na stanowisku referenta na umowę na zastępstwo od 1 listopada 2023 r. (zastępstwo cały czas jest przedłużane o kolejne osoby przebywające na zwolnieniu). Czy możemy takiej osobie zrobić w lutym służbę przygotowawczą nawet jeśli jest na zastępstwo, albo ewentualnie zwolnić ją ze służby i odbycia egzaminu?

Pytanie: Pracownik został zatrudniony w jednostce budżetowej na umowę o pracę od 03.07.2025 r. Korzystał ze zwolnienia lekarskiego przez 16 dni. W okresie od 01.03.2025 r. do 31.05.2025 r. był zatrudniony w tej samej jednostce budżetowej na podstawie umowy zlecenia. Czy w świetle nowych przepisów o stażu pracy należy się temu pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2025 rok?

Od 24 grudnia 2025 r. mamy nowy obowiązek: jawności wynagrodzeń w rekrutacji — pracodawca musi podawać kandydatom do pracy kwotę wynagrodzenia lub przedział płacowy, ale jednocześnie obowiązuje RODO i zasada minimalizacji danych. Jak pogodzić przejrzystość płac z ochroną prywatności pracowników, gdy w małych zespołach konkretna suma łatwo wskazuje osobę? Ten tekst pokazuje, co warto zrobić krok po kroku, by spełnić nowe wymogi prawa bez niepotrzebnego ryzyka dla danych osobowych. 

Pytanie: Czy system EZD (Elektroniczne Zarządzanie Dokumentacją) dotyczy również dokumentacji płacowej?

Pytanie: Mam pytanie dotyczące sposobu rozliczenia wynagrodzenia pracownika szpitala, który pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 7:00–14:35. Pracownik dostarczył dwa zwolnienia lekarskie: od 12.09 do 21.09.2025 r., od 22.09 do 24.09.2025 r. Łącznie obejmują one 13 dni, przy czym w tym okresie mieszczą się dwie soboty i dwie niedziele. W związku z tym wyliczyliśmy wynagrodzenie w następujący sposób: wynagrodzenie zasadnicze: 8 790,61 zł, stawka dzienna: 8 790,61 / 30 = 293,02 zł, potrącenie za 13 dni zwolnienia: 13 × 293,02 = 3 809,27 zł, wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca: 8 790,61 – 3 809,27 = 4 981,34 zł (brutto), za okres choroby zostanie naliczone odpowiednie wynagrodzenie/zasiłek chorobowy według stawki z 12 miesięcy. Pracownik twierdzi, że skoro na zwolnieniu lekarskim uwzględnione są również soboty i niedziele (dni wolne od pracy), to nie powinny one obniżać jego wynagrodzenia, a wręcz powinien „zyskać” – tj. otrzymać wynagrodzenie za przepracowane dni bez potrącenia za dni wolne objęte zwolnieniem, oraz wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za pełne 13 dni. Czy nasze wyliczenie jest prawidłowe – tzn. potrącenie za 13 dni zwolnienia (łącznie z weekendami) jest zgodne z przepisami, mimo że pracownik i tak nie pracowałby w sobotę i niedzielę? Jak należy postąpić w hipotetycznej sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie pon.–pt. regularnie przedstawia zwolnienia tylko na weekendy – czy wówczas również otrzyma zasiłek/wynagrodzenie chorobowe za dni wolne oraz pełne wynagrodzenie za dni pracy? Jak wygląda to w przypadku pracowników zmianowych, u których dni wolne od pracy są nieregularne – czy sposób rozliczenia zwolnienia (zawierającego dni wolne) różni się od pracowników pracujących w stałym rytmie tygodniowym? Czy sposób rozliczenia przez program kadrowo-płacowy (dzielenie przez 30, przemnożenie przez liczbę dni ZUS ZLA, potrącenie z wynagrodzenia zasadniczego) jest poprawny, czy w takich przypadkach należy liczyć ręcznie, biorąc pod uwagę harmonogram pracy danego pracownika?

Jawność wynagrodzeń coraz silniej przebija się do codziennej praktyki działów HR i kadr. Z jednej strony – oczekują jej pracownicy, którzy chcą wiedzieć, na jakich zasadach ustalane są stawki, a z drugiej – wymaga jej unijna dyrektywa 2023/970, która zacznie obowiązywać w Polsce najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku. Firmy będą musiały nie tylko uporządkować zasady wynagradzania, lecz także przygotować się do ich transparentnego komunikowania – zarówno kandydatom, jak i pracownikom. 

Pytanie: „Skrócony czas pracy - to się dzieje!” – czy z tego projektu pilotażowego może skorzystać spółka z o.o podlegająca pod urząd miasta?