Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Pracownica wykorzystała cały okres zasiłkowy. Z informacji, którą otrzymała od lekarza wynikało, że nie rokuje powrotu do zdrowia, stąd postanowiła starać się o rentę. Jednak od zakończenia okresu zasiłkowego tj. już od 6 listopada 2017 r. nie mamy z pracownicą kontaktu. Otrzymaliśmy tylko informacje, że stara się o świadczenie, ale nie posiadamy żadnego potwierdzenia. Jak powinniśmy postąpić w takiej sytuacji? Czy możemy rozwiązać umowę o pracę, a jeśli tak, to na jakiej podstawie? Jak potraktować okres nieobecności pracownicy w pracy?

Pytanie: Zatrudniamy pracowników na różnych stanowiskach – zarówno fizycznych, jak i umysłowych. Pracownicy w angażach mają określone stanowisko wykonywania pracy (np. ślusarz, ślusarz -spawacz, elektryk itp.). Zdarza się, że zatrudnieni jeżdżą samochodami służbowymi na roboty, przewożąc współpracowników lub indywidualnie. Czy osoby te powinny być kierowane na badania psychotechniczne dla kierowców? Czy należy określać im w umowach dodatkowe stanowisko pracy (jako kierowca)?

Pytanie: Jaką podstawę prawną udzielenia urlopu wychowawczego powinnam podać w świadectwie pracy, na którym pracownik przebywał w latach 1987-1988? Czy powinno być to rozporządzenie Rady Ministrów z 17 lipca 1981 r. w sprawie urlopów wychowawczych, czy art. 186 Kodeksu pracy?

Pytanie: Chroniony członek zawiązku zawodowego po długotrwałej chorobie przyniósł zaświadczenie od lekarza medycyny pracy z adnotacją o ograniczeniu dźwigania do 5 kg. Zatrudnieni na jego stanowisku nie mogą mieć zakazu dźwigania w takim zakresie, a praca, którą wykonują wymaga pełnej sprawności. Chcemy pracownikowi zaproponować porozumienie zmieniające na inne stanowisko, natomiast będzie się to wiązało ze zmniejszeniem wynagrodzenia. W przypadku nie przyjęcia nowych warunków będziemy zmuszeni wystąpić do związków zawodowych o wyrażenie zgody na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Co w przypadku gdy związki zawodowe się nie zgodzą? Czy mimo wszystko możemy pracownikowi wręczyć wypowiedzenie zmieniające? W przypadku sprzeciwu pracownika umowa się rozwiąże z upływem okresu wypowiedzenia.

Pytanie: Powstał u nas problem z wystawieniem zaległych świadectw pracy (chodzi o umowy, w stosunku do których termin wydania mijał 30 czerwca 2017 r.). Proszę o informację, czy trzeba było wystawiać świadectwa pracy w przypadku wielu umów terminowych zawieranych z tym samym pracownikiem na następujące po sobie okresy, jeżeli stosunek pracy nadal trwa? Co w przypadku umów zakończonych przed kilkoma laty? Czy za takie umowy też trzeba wystawić świadectwa pracy? I kto powinien je wystawić, gdy pracownicy zostali przejęci w trybie art. 23[1] kp (przejście zakładu pracy).

Pytanie: Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas określony często choruje. Wiosną miał w sumie cztery zwolnienia lekarskie – łącznie na 20 dni. Kolejny raz chorował od połowy września do końca października (zwolnienia wystawione na trzech drukach L4). W dniach 2 i 3 listopada bez powiadomienia nie stawił się w pracy, a 6 listopada (poniedziałek) pozostawił na portierni kolejne zwolnienie lekarskie z terminem od 6 do 15 listopada oraz wniosek o urlop na 2 i 3 listopada (wstecz). Czy w okresie trwania obowiązywania obecnego L-4 możemy rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (2 dni nieobecności nieusprawiedliwionej), czy też należy poczekać z rozwiązaniem do powrotu pracownika ze zwolnienia?

Pytanie: Pracownikowi wręczono dyscyplinarkę za świadczenie pracy pod wpływem alkoholu.  Dokument został podpisany przez pracodawcę i wręczony przez wyznaczoną przez niego osobę. Wkrótce po podpisaniu przez pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, zgłosił się on do pracodawcy prosząc o możliwość rozwiązania umowy na zasadzie porozumienia stron. Uzasadnieniem tej prośby było uniknięcie wpisu do świadectwa pracy z art. 52 kp. Czy obecnie (już po rozwiązaniu umowy), zmiana trybu ustania zatrudnienia jest dopuszczalna?

Pytanie: Zatrudniam pracowników którzy oprócz swojego podstawowego stanowiska dodatkowo mają powierzone pełnienie funkcji (np. brygadzista, team leader, machine leader). Nie jest to oddelegowanie kodeksowe z art. 42 kp, są to dodatkowe zadania powierzone pracownikowi. Pracownik pozostaje nadal na dotychczasowym stanowisku. W związku z powyższym, proszę o informację czy konieczne jest wykonanie dodatkowych badań lekarskich do powierzonej funkcji?

Pytanie: 31 października 2017 r. pracownik został odsunięty od pracy, gdyż był w stanie po spożyciu alkoholu. Pracodawca zdecydował o zwolnieniu pracownika w trybie dyscyplinarnym. Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Czy na dni poprzedzające wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy, może on iść na urlop?

Pytanie: Pracownik zwrócił się do prezesa z prośbą o tygodniowy urlop wypoczynkowy a następnie miesięczny urlop bezpłatny w celu sprawowania opieki nad chorymi rodzicami. Prezes z pracownikiem kadr zasugerowali mu zatrudnienie opiekunki z PCK oraz możliwość wprowadzenia elastycznego czasu pracy do czasu rozwiązania problemu. Pracownikowi udzielony został urlop wypoczynkowy, ale nie dostał on zgody na urlop bezpłatny. W dniu 31 października 2017 r. miał wstawić się w zakładzie w celu omówienia dalszych działań. W dniu go jednak nie było, nie wstawił się również 2 i 3 listopada, a następnie okazało się, że wyjechał do Niemiec do pracy. Czy można rozwiązać z tym pracownikiem umowę w trybie art. 52 kp w związku z wprowadzeniem w błąd pracodawcy i związaną z tym utratą zaufania?