Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Planujemy zatrudnić w jednostce audytora wewnętrznego na podstawie umowy o pracę. W naborze na stanowisko wskazany został wymiar czasu pracy 1/5 etatu. Czy możemy w takim wymiarze czasu pracy zatrudnić audytora w zadaniowym systemie czasu pracy? Czy w ogóle audytor wewnętrzny może mieć zadaniowy czas pracy?

Pytanie: Czy pracownik musi dostarczyć dodatkowe dokumenty, aby skorzystać z 10 dni dla powodzian?

Pracownicy poszkodowani w powodzi z 2024 r., do 31 grudnia br. mogą korzystać ze specjalnego zwolnienia od pracy w wymiarze do 20 dni na usuwanie skutków powodzi. W jaki sposób zwolnienie to powinno być odnotowane w dokumentacji pracowniczej?

Pytanie: U pracodawcy nie wprowadzono tzw. regularnej pracy zdalnej. Pracownicy korzystają z okazjonalnej pracy zdalnej na swój wniosek. Czy we wniosku o pracę zdalną, na podstawie art. 6719 Kodeksu pracy, w przypadku, kiedy pracownikowi chodzi o formę pracy zdalnej wykonywanej częściowo, pracownik musi określić formę wykonywania pracy zdalnej o jaki wnioskuje np. że częściowo i w jakim układzie? Czy wtedy w indywidualnym porozumieniu należy podać te konkretne zasady, np. 2 razy w tygodniu praca w siedzibie pracodawcy, 3 razy w miejscu zamieszkania lub każdy inny układ pracy oraz że będzie tworzony harmonogram z wyprzedzeniem? Nie jest chyba możliwe, żeby w takim przypadku, w indywidualnym porozumieniu nie ustalić tych konkretnych układów pracy, tylko w odpowiedzi wpisać, że wyraża się zgodę na częściowe wykonywanie pracy zdalnie, a pracownik na bieżąco, w zależności od potrzeb decydował w które dni będzie na zdalnej. Podsumowując, czy w indywidualnym porozumieniu konieczne jest z góry określenie zasad hybrydowej pracy?

Pytanie: Czy urlop powodziowy te 10 dni można podzielić tak, żeby pracownik wziął np. 5 dni bezpośrednio po powodzi a za jakiś czas weźmie następne 5? Czy musi się zdecydować od razu?

Pytanie: Czy po zakończonej umowie o przygotowanie zawodowe, które trwało od 1 grudnia 2021 r. do 31 sierpnia 2024 r. można zawrzeć umowę na czas określony? Czy umowa o przygotowanie zawodowe wchodzi do limit umów?

Pytanie: Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy od kilku miesięcy przebywa na zwolnieniach lekarskich wystawianych przez psychiatrę. Czy mając na uwadze odpowiedzialność i szczególne wymogi związane z zajmowanym stanowiskiem pracy, kierując pracownika powracającego do pracy na badania kontrolne, pracodawca może skierować pracownika na dodatkowe badania psychologiczne? Czy pracodawca opiera się tylko na orzeczeniu lekarza medycyny pracy?

Pytanie: Pracownikowi pozostały 4 dni urlopu za 2023 r. Pracownik nie chce wykorzystać urlopu do końca września. Czy jest możliwość wykorzystania urlopu zaległego do końca roku 2024? Pracownik w 2023 r. nie korzystał z urlopu na żądanie, czy to powoduje, że 4 dni urlopu zaległego mogą zostać wykorzystane przez pracownika nie do końca września a do końca grudnia? Jeśli tak, to w jaki sposób powinno się to odbyć? Czy pracownik musi napisać wniosek o późniejsze wykorzystanie urlopu, a później wykorzystuje to jako urlop wypoczynkowy na zwykłym wniosku? Pracownik, którego dotyczy zapytanie, miał również prawo do urlopu dodatkowego z tytułu niepełnosprawności. Czy to może mieć wpływ na zasady wykorzystania urlopu zaległego?

Pytanie: Mam pytanie odnośnie kategorii zaszeregowań i minimalnego poziomu wynagrodzeń pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Asystent rodziny jest obecnie w XIII kategorii zaszeregowania z wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.300 zł. W sierpniu 2024 r. weszło w życie rozporządzenie zmieniające wynagradzania pracowników samorządowych, które podnosi w XIII kategorii zaszeregowania minimalny poziom wynagrodzenia do 4.800zł. Czy można obecnie zmniejszyć takiemu pracownikowi kategorię zaszeregowania z XIII na niższą, aby pozostawić ten sam poziom wynagrodzenia? Czy jednak pracownik powinien otrzymać wyższe minimalne wynagrodzenie zgodnie z nowym rozporządzeniem w XIII kategorii, które wynosi 4.800 zł?

Pytanie: W naszej firmie podpisywane są umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Dotyczy to uczniów szkół branżowych, czyli osób małoletnich. Proszę o informację, czy w związku z ustawą z 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1606), która wprowadziła od 15 lutego 2024 r. m.in. rozszerzony obowiązek weryfikacji niekaralności nowozatrudnionych osób przed nawiązaniem z nimi stosunku pracy lub dopuszczeniem do działalności, w której będą miały kontakt z małoletnimi, jako pracodawca musimy posiadać takie zaświadczenia od opiekuna tych młodocianych pracowników?