Odwołanie pracownika z urlopu – koszty pracodawcy na przykładach
Pracodawca, który odwołuje pracownika z urlopu, musi liczyć się z obowiązkiem pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z wcześniejszym powrotem podwładnego do pracy. Niemniej jednak, jeżeli okaże się, że pracodawca nie miał powodów, aby skrócić wypoczynek podwładnego – zapłaci dużo więcej.
Złożenie odpowiedniego oświadczenia
Odwołanie pracownika z urlopu to oświadczenie woli pracodawcy. Jednak w sytuacji, gdy pracownika nie ma w pracy, powstaje pytanie, w jaki sposób je złożyć, żeby było skuteczne? Przyjmuje się, że oświadczenie woli uznaje się za złożone drugiej stronie w momencie, w którym mogła ona zapoznać się z jego treścią. Kodeks pracy ani inne przepisy nie regulują, w jakiej formie pracodawca powinien wezwać podwładnego z urlopu. Na pewno nie musi być to forma pisemna. Jeżeli pracownik ma telefon służbowy – można zadzwonić i poprosić pracownika o powrót. Ze względów dowodowych warto jednak wtedy, po stawieniu się pracownika w pracy, potwierdzić na piśmie fakt, datę oraz treść wezwania. Z drugiej jednak strony – pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu służbowego podczas swojego wypoczynku, a pracodawca nie może żądać podania innego numeru, pod którym pracownik będzie dostępny. Niewskazane jest powiadamianie pracownika o konieczności powrotu do pracy w formie wiadomości SMS wysłanej na telefon, gdyż wtedy pracodawca nie ma pewności, że pracownik ją przeczyta. Możemy również próbować wezwać pracownika do pracy, wysyłając mu wiadomość e-mailową na prywatną skrzynkę. W takiej sytuacji trzeba by było jednak najpierw uzyskać od pracownika taki adres e-mail, na co nie musi się godzić. Podwładny nie ma także obowiązku informować pracodawcy o miejscu swojego urlopowego pobytu czy dokładnym adresie.
Wyjątek! Pracodawca ma możliwość zobowiązania pracownika do podania danych kontaktowych w trakcie urlopu (zarówno adresu, pod którym będzie przebywał, jak i numeru telefonu, pod którym będzie dostępny), jeżeli pracownik pełni funkcję strategiczną w firmie lub istnieje prawdopodobieństwo, że może zaistnieć konieczność odwołania z urlopu (wyjaśnienia GIODO z 26 czerwca 2009 r., http://www.giodo.gov.pl/394/id_art/2820/j/pl/).
Zwrot kosztów
Pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika, pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu, np.:
-
ze skróceniem pobytu w hotelu,
-
z wcześniejszym powrotem,
-
z zapłaceniem za wycieczki krajowe i zagraniczne niepodlegające zwrotowi.
Pracodawca w pewnych okolicznościach będzie także musiał zapłacić za powrót do domu rodziny pracownika, kiedy w wyniku odwołania urlopu została zmuszona do powrotu z wakacji razem z nim.
Pracownik nie może jednak wymagać od pracodawcy zwrotu korzyści, których nie uzyskał w związku z odwołaniem z wypoczynku.
Przykłady
1. Pracownica wyjechała razem z mężem i trójką małych dzieci na wczasy za granicę. W połowie urlopu okazało się, że musi wrócić do pracy. Ponieważ mąż nie jest w stanie sam zająć się trójką dzieci podczas wyjazdu – pracodawca będzie zobowiązany do pokrycia kosztów powrotu również rodziny pracownicy. Za koszty bezpośrednio związane z odwołaniem nie można natomiast uznać wydatków, które pracownik poniósł w związku z przygotowaniem się do wyjazdu, a z których np. nie zdążył skorzystać.
2. Pracownik wybrał się na urlop do Egiptu. Jego głównym celem było nurkowanie. Jeszcze w Polsce odbył kosztowny kurs nurkowania i zakupił cały potrzebny sprzęt. Zaraz po przyjeździe do Egiptu okazało się, że pracownik musi wracać do pracy. Nie zdążył skorzystać ani ze swoich nowym umiejętności, ani z zakupionego sprzętu. Nie może jednak żądać od pracodawcy zwrotu kosztów kursu ani ekwipunku do nurkowania, gdyż wydatki te nie pozostają one w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
3. Pracownik, oprócz zatrudnienia u pracodawcy, prowadzi także małą kwiaciarnię. Zawnioskował w zakładzie pracy o urlop (na który otrzymał zgodę), gdyż chciał z kwiatami pojechać na duże targi florystyczne. W związku z odwołaniem z tego urlopu nie mógł w nich uczestniczyć, a co za tym idzie – nie sprzedał takiej ilości kwiatów, jaką planował, a cena, którą za nie otrzymał, była niższa niż ta na targach. Ponieważ jednak pracodawca miał powody, żeby odwołać pracownika z wypoczynku, nie może on domagać się od zakładu pracy zwrotu sumy, której nie uzyskał ze sprzedaży kwiatów w związku z koniecznością powrotu do pracy i brakiem możliwości uczestniczenia w targach. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca odwołuje pracownika z urlopu niezgodnie z przepisami, czyli nie ma powodu do jego wcześniejszego powrotu. W takiej bowiem sytuacji podwładny może żądać pokrycia pełnej szkody, jaką poniósł w związku z odwołaniem urlopu (art. 471 Kodeksu cywilnego). Dozwolone jest więc żądanie pokrycia ewentualnych korzyści, jakie uzyskałby, gdyby nie został wezwany do pracy.
4. Pracownik wziął urlop wypoczynkowy, aby w tym czasie na umowę zlecenia wykonać zadania dla innego, niekonkurencyjnego pracodawcy. Siedziba zleceniodawcy mieściła się w innym województwie. Za tę pracę miał otrzymać wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł. W połowie urlopu został jednak wezwany do stawienia się w macierzystym zakładzie. Pracownik przerwał więc w połowie wykonywanie zadań dla zleceniobiorcy. Za swoją pracę otrzymał 1/2 wynagrodzenia, czyli 750 zł. Po stawieniu się w zakładzie pracy okazało się, że pracodawca nie miał powodów do wezwania pracownika. W związku z tym podwładny może domagać się nie tylko zwrotu kosztów pozostających w bezpośrednim związku z powrotem do pracy, ale także wynagrodzenia, którego nie uzyskał w związku z koniecznością stawienia się w zakładzie.
-
art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.),
-
art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r., poz. 459).
