Wcześniejsze zwolnienie z pracy a skutki wykonywania pracy niezgodnej z rozkładem czasu pracy

Wcześniejsze zwolnienie z pracy a skutki wykonywania pracy niezgodnej z rozkładem czasu pracy

30.07.2015

Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu

Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Przedsiębiorstwo zajmujące się sprzedażą odzieży używanej zatrudnia przy jej sortowaniu i pakowaniu pracownika w miesięcznych okresach rozliczeniowych w ramach systemu równoważnego za stałym wynagrodzeniem w kwocie 3.000 zł. W co drugi poniedziałek następują dostawy towaru, więc pracodawca planuje mu na te dni 12-godzinne zmiany. Zgodnie z rozkładem 8 września pracownik stawił się w pracy na 8.00 i miał ją wykonywać do 20.00, ale kontrahent nie dostarczył całego zamówionego towaru. Przesortowanie i spakowanie dostarczonej część zamówienia zajęło 4 godziny pracy, po których pracownik został zwolniony do domu, a pracodawca poinformował go o konieczności wykonywania pracy przez 8 godzin w wolny wtorek. Dodatkowo 11 września 2014 r. pracodawca poinformował pracownika, że w kolejnym dniu, w którym zaplanowano pracę w godzinach 9.00–17.00, ma się on stawić w pracy na 12.00 i wykonywać zadania do 20.00.

  1. Jak rozliczyć czas pracy pracownika w przypadku odstępstw od ustalonego rozkładu?

Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie.

Z zaplanowanych 12 godzin pracownik przepracował jedynie 4, ale pozostałe 8 godzin musi być kwalifikowane jako niezawiniony przestój, który podlega zaliczeniu do czasu pracy, skoro podwładny pozostawał w gotowości do jej świadczenia i doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Wezwanie do pracy w dniu harmonogramowo wolnym oznacza polecenie 8 nadgodzin średniotygodniowych.

Zobowiązanie pracownika w dniu 11 września do stawienia się w pracy na 12.00, nie jest zmianą grafiku, można więc uznać, że pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy w godzinach pierwotnie zaplanowanych, co rodzi konieczność zaliczenia ich do czasu pracy. W godzinach od 9.00 do 12.00 wystąpił okres gotowości do świadczenia pracy, zaliczany do czasu pracy. To zaś spowoduje, że praca od 17.00 do 20.00 spowoduje przekroczenie dobowej normy i konieczność odrębnej rekompensaty tych nadgodzin dodatkiem do normalnego wynagrodzenia za tę pracę.

Wcześniejsze zwolnienie z pracy i jego odpracowanie

Wiele mniejszych firm stosuje praktykę polegającą na zwalnianiu pracowników do domu wcześniej w dniach, w których pracodawca nie ma dla nich pracy, oraz zobowiązaniu do odpracowania tych godzin w okresach, kiedy zapotrzebowanie na pracę rośnie. Jest to sytuacja odmienna od przypadków odpracowywania wyjść prywatnych, gdzie inicjatywa zwolnienia od pracy wychodzi od pracownika i dotyczy terminu, który jest dla niego dogodny. Wobec narzucenia pracownikowi takiej zmiany faktycznych godzin pracy przez pracodawcę należy uznać, że w dniu wcześniejszego zwolnienia do domu wystąpił zaliczony do czasu pracy przestój. Z kolei w dniu „odpracowania” godzin tego przestoju dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

Rola grafików czasu pracy

Przekazany pracownikowi grafik może być zmieniony w trakcie ujętego w nim okresu w przypadkach uzasadnionych okolicznościami niedającymi się przewidzieć na etapie planowania czasu pracy, przewidzianymi w przepisach powszechnie obowiązujących lub regulacjach wewnątrzzakładowych. Wniosek ten płynie ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po dniu wolnym (GPP-417-4560-19/09/PE/RP), w którym stwierdzono brak możliwości dowolnych zmian harmonogramów czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Taki sam pogląd na sprawę prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników, uznając, że muszą być one uzasadnione przyczynami obiektywnymi.

Prawidłowo wprowadzone modyfikacje grafiku pozostają bez wpływu na rozliczenie czasu pracy, nie rodząc po stronie pracownika dodatkowych roszczeń płacowych. Wątpliwości pojawiają się, w przypadku gdy do zmian dochodzi na etapie wykonania i nie mają one uzasadnienia w przepisach powszechnie obowiązujących lub wewnątrzzakładowych. Bieżące ingerencje w godziny wynikające z planu pracy mogą skutkować przekraczaniem norm czasu pracy.

Grafik pracownika odgrywa istotną rolę w rozliczaniu jego czasu pracy. Porównanie planowanego czasu pracy z wykonaniem (czasem rzeczywiście przepracowanym) pozwala bowiem wychwycić wszelkie różnice, które w braku zmian harmonogramu nie są obojętne dla rozliczenia czasu pracy pracownika. Jest to bowiem warunkiem prawidłowego naliczenia wynagrodzenia za pracę, na którym to działaniu opiera się kontrola PIP w zakresie czasu pracy. Owe różnice mogą polegać na nieprzepracowaniu zaplanowanej na dany dzień liczby godzin lub wręcz przeciwnie – na przekroczeniu przewidzianego w rozkładzie wymiaru. Niedopracowanie wymiaru może być ponadto skutkiem zaplanowania w danym miesiącu zbyt małej liczby godzin pracy. W takim przypadku PIP przyjmuje jednak, że skoro pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, to niezaplanowanie pełnego miesięcznego wymiaru nie może być podstawą obniżenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Pomimo niedopracowania należy więc zapłacić za pełen miesięczny wymiar, gdyż pracownik nie może ponosić konsekwencji niewłaściwego planowania czasu pracy przez pracodawcę.

Czas pracy w przypadku odstępstw od ustalonego rozkładu

Definicja czasu pracy nie ogranicza tego pojęcia wyłącznie do okresów faktycznego świadczenia pracy, choć pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przede wszystkim, gdy wykonuje pracę. Warto pamiętać o okresach niewykonywania pracy, podlegających zaliczeniu do czasu pracy, w tym przerwie śniadaniowej, przerwach dla matek karmiących dziecko piersią, szkoleniach bhp oraz okresach pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. Te ostatnie podlegają zaliczeniu do czasu pracy, w przypadku gdy pracownik pozostawał w gotowości od świadczenia pracy, ale jej nie wykonywał z przyczyn dotyczących pracodawcy bądź z uwagi na wystąpienie przestoju. Stan gotowości do świadczenia pracy może przy tym wystąpić jedynie w trakcie istniejącego stosunku pracy, jeśli w wyniku przeszkód dotyczących pracodawcy pracownik nie może wykonywać pracy w umówionym miejscu i czasie, jeśli tylko pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym miejscu (por. wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 195/98, OSNP 1999/14/453).

Czas pracy obejmuje więc okresy efektywnego wykonywania zadań, okresy przestoju, przerw i inne przypadki, gdy choć praca nie jest wykonywana, pracownik znajduje się w dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym miejscu. Do czasu pracy wlicza się również inne okresy, które są kwalifikowane jako czas pracy mocą odrębnych przepisów. W tym kontekście harmonogram czasu pracy musi być uznany za zbiorcze polecenie wykonywania pracy w określonych godzinach, a gotowość pracownika do jej świadczenia w tym okresie powoduje, że pomimo niepodjęcia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy okres ten jest zaliczany do czasu pracy.

Skrajnym przypadkiem odstąpienia od planowanych godzin pracy jest całkowita ich modyfikacja, np. przez przesunięcie pracownika na inną zmianę roboczą. Rodzi to ryzyko zaliczenia do czasu pracy w danej dobie aż 16 godzin. W zależności od momentu wystąpienia takiej pracy w jej wyniku mogą powstać klasyczne nadgodziny dobowe lub przekroczenia normy tygodniowej, jeśli tylko praca ta zaistniała bezpośrednio po dniu wolnym od pracy.

ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA

Składnik wynagrodzenia

Kolejność działań

Obliczenia

normalne wynagrodzenie za nadgodziny

1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny:

2. Obliczamy normalne wynagrodzenie za nadgodziny:

3.000 zł : 176 godz. = 17,05 zł

11 godzin × 17,05 zł = 184,55 zł

dodatek 50% za nadgodziny

3. Ustalamy stawkę dodatku 50%:

4. Obliczamy wartość należnego dodatku:

(3.000 zł : 176 godz.) × 50% = 17,05 zł × 50% = 8,53 zł

3 godz. × 8,53 zł = 25,59 zł

dodatek 100% za nadgodziny

5. Ustalamy stawkę dodatku 100%:

6. Obliczamy wartość należnego dodatku:

3.000 zł : 176 godz. = 17,05 zł

8 godz. × 17,05 zł = 136,40 zł

ogółem do wypłaty

wynagrodzenie zasadnicze + + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny

3.000 zł + 184,55 zł + 25,59 zł + 136,40 zł = 3.346,54 zł

Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.

Nasze usługi

Audyt dokumentów czasu pracy
Ułożenie grafików czasu pracy
Szkolenia

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Konferencje

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel