Narzędzia:
Automatyczna selekcja dokumentacji aplikacyjnej (w tym CV) i scoring kandydatów opierają się na stosowaniu algorytmów (także systemów sztucznej inteligencji) do analizy informacji umieszczonych przez kandydata w cv lub innych dokumentów kandydata. Czy takie działania pracodawców w procesach rekrutacyjnych są dozwolone?
Biznesowe uzasadnienie automatycznej selekcji
Ryzyko dyskryminacji
Scoring a profilowanie
Rekomendacje dla pracodawców
Sprawdź również:
Odpowiedzialność pracodawcy za dane osobowe na stronie internetowej i w mediach społecznościowych
Zakres danych osobowych w neutralnej rekrutacji
Wykorzystanie AI w rekrutacji i innych procesach HR
Czy można w trakcie zatrudnienia zamieścić w aktach osobowych pracownika, zaktualizowany życiorys (CV) pracownika?
Przeczytaj również:
Zasadniczo przepisy wymagają od pracodawcy, aby po zakończonej rekrutacji zaprzestał przetwarzania danych tych kandydatów, którzy nie zostali wybranina dane stanowisko pracy. Może być jednak tak, że pracodawca jest np. zainteresowany zachowaniem CV kandydata na potrzeby przyszłych rekrutacji lub otrzymywaniem ofert od zainteresowanych osób poza procesami rekrutacyjnymi, na które daje ogłoszenia i stworzeniem sobie bazy danych kandydatów do pracy.
Jeszcze kilka lat temu rekruterzy przekonywali, że skuteczne CV musi być papierowe. Dziś nowocześni HR-owcy wiedzą, że dobry kandydat może wysłać link do CV, które znajduje się na profilu społecznościowym...i że warto w ten link kliknąć.
Trzymanie się sztywno CV i listu motywacyjnego może przypominać przesłuchanie. Może więc lepiej czasem je odrzucić i skupić się na osobie, którą mamy przed sobą?
Jesteśmy jednostką budżetową. W każdym tygodniu wpływa do nas po kilka CV przesyłanych pocztą. Aktualnie nie posiadamy jednak żadnych wolnych stanowisk do zatrudnienia. Czy możemy takie CV zniszczyć, czy też powinniśmy je przechowywać?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
