Dzień wolny za święto można zaplanować w innym miesiącu, pod warunkiem że miesiące te objęte są tym samym okresem rozliczeniowym. Zasada ta dotyczy również oddawania dnia wolnego za nieplanowaną pracę w wolną sobotę – dzień wolny musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym.
Prawidłowe rozliczenie czasu pracy, wymaga przede wszystkim rozróżnienia pracy planowanej od nieplanowanej.
Sporządzając rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, pracodawca może zaplanować tylko taką liczbę dni i godzin pracy, jaka wynika z obliczania metodą podaną w art. 130 kodeksu pracy. Jeśli więc pracodawca, który normalnie ma wolne soboty i niedzielę, planuje pracownikom pracę w jedną z sobót lub niedziel (o ile rodzaj pracy dopuszcza pracę w niedzielę), musi zaplanować mu inny dzień wolny.
Ważne: Nie ma żadnej okoliczności, która usprawiedliwiałaby niezaplanowanie takiego dnia wolnego na etapie tworzenia rozkładu.
Święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (którym najczęściej jest sobota) obniża wymiar czasu pracy do przepracowania w danym miesiącu o 8 godzin (1 dzień).
A zatem jeśli w zakładzie wolne są soboty, pracodawca za święto w sobotę powinien zaplanować pracownikom inny dzień wolny w danym okresie rozliczeniowym. Może też pozostawić pracownikom decyzję co do wyznaczenia dnia wolnego. Jednak nawet wówczas dzień ten powinien być wskazany do momentu sporządzenia rozkładu i musi przypadać w ramach okresu rozliczeniowego.
Jeżeli więc okresy rozliczeniowe są kilkumiesięczne, pracodawca ma większy margines czasowy na zaplanowanie odbioru dnia wolnego.
Ważne: Zaplanowanie dnia wolnego w innym okresie rozliczeniowym – nawet na wyraźną prośbę pracownika – nie uważa się za oddanie dnia wolnego. W takim przypadku pracodawca narusza wyraźny kodeksowy nakaz, za którego nieprzestrzeganie może zostać ukarany grzywną.
Czym innym jest potrzeba zaplanowania dnia wolnego za święto w sobotę (co do którego już na etapie tworzenia rozkładu wiadomo, że trzeba wyznaczyć dodatkowy dzień wolny), a czym innym przypadek, gdy pracownik miał mieć dzień wolny, np. wolną sobotę lub niedzielę, ale został wezwany do pracy z powodu nieplanowanych wcześniej okoliczności.
Takimi okolicznościami mogą być:
potrzeba prowadzenia akcji ratowniczej czy usuwania awarii,
inne, szczególne potrzeby pracodawcy.
Rekompensata pracy w dniu wolnym zależy od tego, czy pracownika wezwano do pracy w wolną niedzielę lub święto, czy w wolną sobotę (lub inny dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy).
W przypadku wezwania do pracy w wolną sobotę Kodeks pracy obecnie przewiduje tylko jeden sposób rekompensaty. Mianowicie, pracodawca musi oddać cały dzień wolny, nawet za 1 godzinę pracy w takim dniu (bez obniżania wynagrodzenia za oddanie 8 godzin wolnych za 1 godzinę pracy). Oddaje go w terminie uzgodnionym z pracownikiem, ale koniecznie jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym. A zatem nawet na prośbę pracownika nie można oddać go w innym okresie rozliczeniowym.
Tylko wyjątkowo dopuszcza się zapłatę wynagrodzenia z dodatkiem 100% zamiast oddania dnia wolnego za pracę w wolną sobotę – wyłącznie w przypadkach, gdy fizycznie nie da się już oddać dnia wolnego, gdyż np.:
sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego albo
po wykonaniu pracy w wolną sobotę pracownik zachorował i był chory aż do końca okresu rozliczeniowego.
Gdyby (czy to z przyczyn uzasadnionych, czy nie) pracownik nie otrzymał dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, zawsze należy zapłacić mu wynagrodzenie z dodatkiem 100% za powstałe w ten sposób nadgodziny średniotygodniowe. Naruszenie przepisów będzie wówczas z pewnością mniej poważne, niż gdyby nie było żadnej rekompensaty.
Joanna Kaleta, Szymon Sokolik