Oddanie dnia wolnego za święto i nieplanowaną pracę w sobotę
Dzień wolny za święto można zaplanować w innym miesiącu, ale tylko pod warunkiem że miesiące te są objęte okresem rozliczeniowym. Trzeba także pamiętać, że również oddawanie dnia wolnego za nieplanowaną pracę np. w wolną sobotę musi przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym.
Aby prawidłowo rozliczać czas pracy, trzeba m.in. odróżnić pracę planowaną od nieplanowanej.
Oddanie dnia wolnego - rozkład czasu pracy musi się zgadzać
Sporządzając rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, pracodawca może zaplanować tylko taką liczbę dni i godzin pracy, jaka wynika z obliczania metodą podaną w art. 130 kp. Jeśli więc pracodawca, który normalnie ma wolne soboty i niedzielę, planuje pracownikom pracę w jedną z sobót lub niedziel (o ile rodzaj pracy dopuszcza pracę w niedzielę), musi zaplanować mu inny dzień wolny. Nie ma żadnej okoliczności, która usprawiedliwiałaby niezaplanowanie takiego dnia wolnego na etapie tworzenia rozkładu.
Oddanie dnia wolnego – tylko w tym samym okresie rozliczeniowym
Święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (którym najczęściej jest sobota) obniża wymiar czasu pracy do przepracowania w danym miesiącu o 8 godzin (1 dzień). A zatem jeśli w zakładzie wolne są soboty, pracodawca za święto w sobotę powinien zaplanować pracownikom inny dzień wolny w danym okresie rozliczeniowym. Może też pozostawić pracownikom decyzję co do wyznaczenia dnia wolnego. Jednak nawet wówczas dzień ten powinien być wskazany do momentu sporządzenia rozkładu i musi przypadać w ramach okresu rozliczeniowego.
Jeżeli więc okresy rozliczeniowe są kilkumiesięczne, pracodawca ma większy margines czasowy na zaplanowanie odbioru dnia wolnego.
Zaplanowanie dnia wolnego w innym okresie rozliczeniowym – nawet na wyraźną prośbę pracownika – nie uważa się za oddanie dnia wolnego. W takim przypadku pracodawca narusza wyraźny kodeksowy nakaz, za którego nieprzestrzeganie może zostać ukarany grzywną.
Praca nieplanowana – co do zasady dzień wolny, ale są wyjątki
Czym innym jest potrzeba zaplanowania dnia wolnego za święto w sobotę (co do którego już na etapie tworzenia rozkładu wiadomo, że trzeba wyznaczyć dodatkowy dzień wolny), a czym innym przypadek, gdy pracownik miał mieć dzień wolny, np. wolną sobotę lub niedzielę, ale został wezwany do pracy z powodu nieplanowanych wcześniej okoliczności.
Takimi okolicznościami mogą być:
-
potrzeba prowadzenia akcji ratowniczej czy usuwania awarii,
-
inne, szczególne potrzeby pracodawcy.
Rekompensata pracy w dniu wolnym zależy od tego, czy pracownika wezwano do pracy w wolną niedzielę lub święto, czy w wolną sobotę (lub inny dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy).
Za sobotę Kodeks pracy nie przewiduje dodatku
W przypadku wezwania do pracy w wolną sobotę Kodeks pracy obecnie przewiduje tylko jeden sposób rekompensaty. Mianowicie, pracodawca musi oddać cały dzień wolny, nawet za 1 godzinę pracy w takim dniu (bez obniżania wynagrodzenia za oddanie 8 godzin wolnych za 1 godzinę pracy). Oddaje go w terminie uzgodnionym z pracownikiem, ale koniecznie jeszcze w tym samym okresie rozliczeniowym. A zatem nawet na prośbę pracownika nie można oddać go w innym okresie rozliczeniowym.
Tylko wyjątkowo dopuszcza się zapłatę wynagrodzenia z dodatkiem 100% zamiast oddania dnia wolnego za pracę w wolną sobotę – wyłącznie w przypadkach, gdy fizycznie nie da się już oddać dnia wolnego, gdyż np.:
-
sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego albo
-
po wykonaniu pracy w wolną sobotę pracownik zachorował i był chory aż do końca okresu rozliczeniowego.
Gdyby (czy to z przyczyn uzasadnionych, czy nie) pracownik nie otrzymał dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, zawsze należy zapłacić mu wynagrodzenie z dodatkiem 100% za powstałe w ten sposób nadgodziny średniotygodniowe. Naruszenie przepisów będzie wówczas z pewnością mniej poważne, niż gdyby nie było żadnej rekompensaty.
Joanna Kaleta, Szymon Sokolik
