Jak rozliczać dyżury pracownika działu IT?

Aby umożliwić informatykom zdalną weryfikację zgłoszeń napływających od klientów oraz możliwość naprawy drobnych usterek i dokonywania zmian w ustawieniach ich kont, pracodawca stworzył specjalny panel, do którego informatycy mają dostęp z domu, logując się przez stronę internetową firmy. Dzięki temu pracownicy mają możliwość sprawdzenia czy media docierają do lokalu klienta oraz np. zmiany adresu podpiętego do sieci routera lub komputera, dzięki czemu rozwiązują zdalnie 70% napływających zgłoszeń.
W czerwcu 2014 r. te aktywności informatyka objęły 50 godzin w ramach pełnionych dyżurów domowych, z czego 30 godzin przypadało po godzinach w dni powszednie, 10 godzin w ramach 2 wolnych sobót i 10 godzin w niedzielę i święto. Ponadto pracownicy ci są zobowiązani usuwać awarie informatyczne, które uniemożliwiają świadczenie usług przez firmę pracodawcy. W czerwcu łączny czas poświęcony na usuwanie przez informatyka awarii w ramach pełnionych dyżurów wyniósł 20 godzin, a wszystkie te przypadki miały miejsce w dni powszednie.

1. Czy działanie pracodawcy, polegające na planowaniu pracownikom działu IT tak dużej liczby dyżurów jest prawidłowe?

2. W jaki sposób rozliczyć dyżury domowe i czy wystarczy, że pracodawca zaliczy do czasu pracy okresy faktycznie przeznaczone na przyjmowanie i usuwanie zgłoszeń napływających od klientów, np. w oparciu o billing telefoniczny oraz raporty logowania się na stronie internetowej firmy?

3. Jak rozliczać wyjazdy na awarie, szczególnie gdy występują w ramach dnia wolnego lub poza godzinami pracy?

Pracownik otrzymuje stałą miesięczną pensję w wysokości 3.000 zł oraz stałą premię w wysokości 700 zł.

Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie.

GRAFIK CZASU PRACY

czerwiec 2014 roku

Legenda:

8 – praca od 8:00 do 16:00,
W_N – wolna niedziela,
W_Ś – święto,
W₅ – dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy,
D₈ – dyżur 8 godzin od 10:00 do 18:00,
D₆ – dyżur 6 godzin od 16:00 do 22:00.

Pracodawca przyjął nieprawidłową organizację dyżurów pracowniczych, skoro z przepisu art. 151⁵ § 2 zdanie drugie kp wynika, że czas ich pełnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 kp. Przepis ten odnosi się więc do nieprzerwanego odpoczynku dobowego, który w każdym dniu (dobie pracowniczej) musi obejmować co najmniej 11 godzin oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

Proszę pamiętać, że: skrócenie odpoczynku dobowego jest dopuszczalne jedynie wobec pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz w razie prowadzenia akcji ratowniczej służącej ochronie życia lub zdrowia ludzkiego, ochronie mienia lub środowiska, względnie usuwaniu awarii. Co istotne, ustawodawca nie określa minimalnej długości odpoczynku dobowego, z którego pracownik musiałby skorzystać w takich okolicznościach, przewidując jedynie prawo do równoważnego okresu odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego. W przypadku odpoczynku tygodniowego skrócenie uzasadnia, poza wymienionymi wyżej przyczynami, zmiana pory wykonywania pracy związana z przejściem na inną zmianę roboczą. Warto jednak pamiętać, że w tym przypadku pracownik korzysta z gwarancji odpoczynku trwającego nieprzerwanie co najmniej 24 godziny, w zamian za co okresu skrócenia nie trzeba rekompensować.

Odnosząc te rozważania do przedstawionego stanu faktycznego należy uznać, że wskutek zlecanych dyżurów domowych informatyk nie ma zagwarantowanego ani jednego odpoczynku. Skoro bowiem w każdym dniu powszednim ma on zaplanowane 8 godzin pracy, a następnie 6 godzin dyżuru, jego aktywności zawodowe zamykają się w 14 godzinach dziennie, więc na odpoczynek pozostaje już tylko 10 godzin. To zbyt mało, skoro przepis wymaga nieprzerwanych 11 godzin, a skoro informatyk nie zarządza zakładem pracy w imieniu pracodawcy, nie uczestniczy w akcji ratowniczej czy usuwaniu skutków awarii, takie działanie nie ma podstaw prawnych. Do naruszenia przepisu o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych dochodzi w każdej dniówce roboczej, więc w razie kontroli PIP istnieją uzasadnione obawy, że z uwagi na skalę zjawiska inspektor nie zdecyduje się nałożyć na pracodawcę mandatu w oparciu o art. 281 pkt 5 kp, lecz skieruje wniosek o ukaranie do sądu rejonowego.

Decyzji inspektora nie zmieni nawet fakt ewentualnego zrównoważenia takich odpoczynków w skali okresu rozliczeniowego. Z pisma Głównego Inspektoratu Pracy z 10 października 2007 r. w sprawie równoważenia odpoczynku (GNP/401/4560-461/07/PE) wynika bowiem, że równoważenie odpoczynków dobowych jest dopuszczalne jedynie w przypadkach, w których zgodnie z przepisem możliwe jest ich skrócenie. W pozostałych przypadkach przepis o równoważeniu odpoczynków nie znajduje zastosowania, więc nie zapewniając 11-godzinnego odpoczynku pracodawca popełnia wykroczenie.

Problem dyżurów domowych dotyczy również dni wolnych od pracy, czyli sobót, niedziel i świąt. Zaplanowanie 8-godzinnych dyżurów domowych w każdym z tych dni powoduje bowiem, że w żadnym z tygodni okresu rozliczeniowego pracownik nie ma zapewnionego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Najdłuższy okres odpoczynku obejmuje 16 godzin, od 18:00 w sobotę, do 10:00 w niedzielę, a przepis wyklucza możliwość sumowania odcinków odpoczynku przypadających pomiędzy dyżurami, posługując się pojęciem odpoczynku nieprzerwanego. Również to działanie pracodawcy musi być kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, za które w razie wizyty inspektora pracy grozi mandat lub wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. Problemem może być w tym przypadku również skala dyżurów, których pracownik pełnił aż 200 godzin (20 dni roboczych po 6 godz. to 120 godzin dyżuru + 10 sobót, niedziel i świąt po 8 godz. dyżuru to 80 godzin dyżuru).

Aby uniknąć tych wszystkich zagrożeń, pracodawca musi skrócić czas trwania dyżurów domowych w dni powszednie do 5 godzin, gdyż zapewni to pracownikom możliwość skorzystania z nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku dobowego w każdej dniówce roboczej. Co więcej, musi on zapewnić, by w każdym tygodniu, obejmującym 7 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, pracownik miał zapewnione 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wymaga to udzielenia co najmniej jednego dnia wolnego, w ramach którego pracodawca nie zaplanuje podwładnemu dyżuru. Jeśli będzie to niedziela, dyżur w sobotę musi zakończyć się w takim czasie, by do rozpoczęcia pracy w poniedziałek pracownik skorzystał z 35 godzin czasu wolnego.

Dyżur to okres, w którym pracownik pozostaje w gotowości do wykonywania umówionej pracy w zakładzie pracy lub w innym umówionym miejscu. Co do zasady, za czas takiego dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny, udzielany w proporcji 1:1 lub wynagrodzenie zasadnicze, określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli zaś taki składnik nie został wyodrębniony, pracownik ma za dyżur prawo do 60% wszystkich przychodów.

Wyjątek od tej zasady dotyczy dyżurów domowych, za czas których pracownik nie zachowuje prawa do rekompensaty. Wiąże się to z ich mniejszą uciążliwością dla pracownika w porównaniu do dyżurów zakładowych lub pełnionych w innym wyznaczonym miejscu. W efekcie należy więc stwierdzić, że za 130 godzin dyżuru domowego, podczas których informatyk nie wykonywał pracy, nie nabywa prawa do żadnej rekompensaty. Bez wpływu na jego uprawnienia płacowe pozostaje również fakt, że dyżury te naruszały prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego czy tygodniowego.

Co do zasady, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, a wyjątki od tej zasady obejmują jedynie przypadki, w których podczas dyżuru pracownik musiał podjąć się realizacji obowiązków wynikających z umowy o pracę. Oznacza to w praktyce, że jako czas pracy kwalifikowane są jedynie te okresy dyżuru, które informatyk przeznaczył na faktyczne wykonywanie obowiązków służbowych. W efekcie z 200 godzin dyżuru domowego informatyk przepracował 70 godzin, z czego 50 godzin obejmuje przypadki pracy w dniu powszednim, po normalnych godzinach, 10 godzin przypada w ramach 2 wolnych sobót, a ostatnie 10 godzin w wolną niedzielę i święto.

Wszystkie te dodatkowe godziny pracy to nadgodziny przypadające w porze dziennej, więc termin ich wystąpienia decyduje o roszczeniach płacowych informatyka. Warto pamiętać, że w ramach etatu pracodawca zaplanował mu 20 dni pracy po 8 godzin każdy, czyli łącznie 160 godzin, a więc wartość zgodną z wymiarem przypadającym do przepracowania w czerwcu 2014 r. W efekcie każda dodatkowa godzina spowoduje przekroczenie normy dobowej lub przeciętnej tygodniowej, wymagając tym samym odrębnej rekompensaty normalnym wynagrodzeniem i odpowiednio 50 bądź 100% dodatkiem ustalonym z pensji zasadniczej pracownika.

W omawianym przypadku jako przekroczenia dobowe należy zakwalifikować 50 dodatkowych godzin pracy przypadających w ramach dyżurów domowych, pełnionych przez pracownika od poniedziałku do piątku z wyłączeniem świąt. Za te godziny pracownik ma prawo do 50% dodatku do normalnego wynagrodzenia, gdyż przypadają one poza porą nocną. W tym miejscu warto zaznaczyć, że oba te składniki wynagrodzenia za nadgodziny mają różne podstawy, gdyż dodatek ustala się z wynagrodzenia zasadniczego pracownika określonego stałą stawką miesięczną, a do ustalania normalnego wynagrodzenia przyjmiemy ponadto stałą premię miesięczną.

Pozostałe nadgodziny przypadają w dniach wolnych od pracy, co znacząco wpływa na sposób ich rekompensaty. Warto bowiem pamiętać, że o ile ustawodawca dopuszcza możliwość wypłaty wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek za nadgodziny w wolne niedziele i święta, w braku możliwości udzielenia innego dnia wolnego w ciągu 6 dni lub do końca okresu rozliczeniowego, to możliwości takiej nie przewidziano wobec wolnych sobót. Jeśli w tym dniu pracownik korzysta z wolnego w związku z planowaniem jego pracy w przeciętnie 5-dniowych tygodniach ustawodawca wymaga, aby niezależnie od wymiaru godzin pracy w wolną sobotę pracownik miał zapewniony inny dzień wolny od pracy w uzgodnionym z nim terminie, przypadającym przed końcem okresu rozliczeniowego. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli pracownik przepracował w ramach dwóch wolnych sobót po 5 godzin, powinien mieć zapewnione w ramach czerwca dwa inne dni wolne od pracy.

Niedopełnienie tego obowiązku może być kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, za które pracodawcy grozi mandat również wtedy, jeśli z końcem okresu rozliczeniowego prawidłowo zakwalifikował te nadgodziny jako naruszające przeciętną tygodniową normę czasu pracy i wypłacił pracownikowi normalne wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek.

Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.