Najnowsze porady

Pytanie:

Przyjęty został regulamin zwolnień grupowych dla dwóch jednostek organizacyjnych pracodawcy, które ulegają likwidacji. Czy w takiej sytuacji, aby można było dokonać 1-3 zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (indywidualnych) konieczna jest zmiana tego regulaminu? Zwolnienia indywidualne wynikają z likwidacji stanowisk związanych ze zmianą struktury organizacyjnej odrębnych jednostek (struktura zostaje „spłaszczona” – nie potrzeba tylu pracowników co dotychczas). Czy pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym powinny być przyznane świadczenia takie jak przyznane pracownikom w regulaminie zwolnień grupowych?

Pytanie:

Pracownicy otrzymują dodatek za brak absencji w wysokości 73 zł (kwota niezmienna). Przykładowo, jeśli pracownik nie miał żadnej absencji chorobowej w styczniu, to w lutym otrzymuje ten dodatek – i tak miesiąc za miesiącem. Jeśli wystąpi choć jeden dzień absencji – dodatek jest kasowany. Czy taki dodatek należy zaliczać do składników stanowiących podstawę wymiaru wynagrodzenie urlopowe?

Pytanie:

W jaki sposób można wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który jest chronionym działaczem związkowym. Pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem, na którym te uprawnienia nie są wymagane.

Pytanie:

Pracownik do 31 sierpnia 2016 r. zatrudniony był w firmie jako uczeń. Od dnia 1 września 2016 r. podjął pracę w tym samym zakładzie jako „zwykły” pracownik. Czy należy napisać świadectwo pracy, czy też można traktować jego zatrudnienie jako ciągłość?

Pytanie:

Czy można zatrudnić pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym w innej firmie na podstawie umowy o pracę, np. na 7/8 etatu? Jakie warunki i obowiązki musi spełnić pracownica? Czy firma, która udzieliła urlopu wychowawczego, otrzymując informację, że jest ona zatrudniona w naszej firmie, może rozwiązać z nią umowę o pracę?

Pytanie:

Proszę o interpretację obowiązujących od 1 września 2016 r. przepisów dotyczących wydawania pracownikom umów przed dopuszczeniem do pracy. Czy umowę o pracę należy bezwzględnie wydać kandydatowi do pracy przed dniem rozpoczęcia pracy? Czy też można to uczynić w pierwszym dniu pracy, rano przed rozpoczęciem pracy?

Pytanie:

Pracownica po zakończeniu urlopu rodzicielskiego będzie korzystała z przysługującego jej urlopu wypoczynkowego. Urlop ten będzie trwał do 14 grudnia 2016 r. Po jego wykorzystaniu zamierza korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób. Ze względu na likwidację jej stanowiska pracy pracodawca zamierza skorzystać z uprawnienia, jakie daje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i wypowiedzieć jej umowę o pracę. Pracownica ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Chcielibyśmy, żeby przestała być naszym pracownikiem w dniu 31 marca 2017 r. Czy wypowiedzenie można jej doręczyć do końca grudnia 2016 roku?

Pytanie:

Pracownica złożyła wniosek po porodzie o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w całości. Wykorzystała urlop macierzyński oraz 16 tygodni urlopu rodzicielskiego, po czym złożyła wniosek o przerwanie urlopu i powrót do pracy. Czy pracownica będzie mogła wykorzystać w przyszłości pozostałą część tego urlopu (tj. 16 tygodni) do ukończenia przez dziecko 6. roku życia?

Pytanie:

Pracownica posiadająca umiarkowany stopień niepełnosprawności otrzymała skierowanie na rehabilitację leczniczą w ramach prewencji rentowej ZUS. Z przedstawionego zaświadczenia wynika, że przebywała na leczeniu w szpitalu uzdrowiskowym. Czy w takim przypadku pracodawca powinien (lub może) uznać, że uczestniczyła w turnusie rehabilitacyjnym w rozumieniu art. 20 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych? Czy w związku z tym przysługuje jej zwolnienie od pracy z prawem do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestnictwa w tym turnusie?

Pytanie:

Proszę o wskazanie, jaką kwotę wolną od potrąceń ma pozostawić pracodawca dla pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy w pierwszym roku pracy, jeśli pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na kwotę wyższą od najniższej krajowej, czyli więcej niż 80% minimalnego wynagrodzenia. Jaka wówczas obowiązuje kwota wolna od potrąceń?

Pytanie:

W naszym zakładzie pracy potrącamy z wynagrodzenia – za pisemną zgodą pracownika – składkę na ubezpieczenie grupowe. Jedna z pracownic, która przystąpiła do ubezpieczenia, przebywa obecnie na urlopie macierzyńskim. Pobiera zasiłek, który wypłaca jej zakład pracy. W aktach osobowych mamy jej pisemną zgodę na potrącanie kwoty składki z wynagrodzenia. Czy na tej podstawie możemy potrącać pracownicy z zasiłku macierzyńskiego składkę na ubezpieczenie grupowe, czy też pracownica powinna wystąpić do pracodawcy w tym celu z dodatkowym wnioskiem? Jak wygląda sytuacja w przypadku innych potrąceń dobrowolnych (np. raty pożyczki z ZFŚS, raty pożyczki z Pracowniczej Kasy Zapomogowo-Pożyczkowej)?

Pytanie:

Pracownik zwrócił się do przełożonego z wnioskiem o jeden dzień urlopu okolicznościowego. Przełożony wniosek ten zaakceptował. Dział kadr zauważył, że wraz z wnioskiem o urlop okolicznościowy nie ma żadnego dokumentu potwierdzającego nabycie do niego prawa. Zwróciliśmy się więc do pracownika o jego dostarczenie. Pracownik podał pracodawcy jedynie sygnaturę dokumentu tłumacząc, że nie jest jego obowiązkiem przedstawianie aktu zgonu (innego dokumentu), który nie dotyczy samego pracownika. Jak pracodawca powinien zachować się w takiej sytuacji? Czy podanie samej sygnatury dokumentu jest wystarczające? Czy pracodawca może żądać przedstawienia odpisu bądź kopii, a także przechowywać go w swojej dokumentacji jako potwierdzenie, że pracownik mógł z urlopu korzystać (np. podpinając pod papierowy wniosek urlopowy i przechowując w segregatorze z innymi wnioskami)? Czy też nie można przechowywać dokumentów potwierdzających prawo pracownika do korzystania z urlopu okolicznościowego?