Najnowsze porady

Pytanie:

Chcę się upewnić w kwestii tzw. ewidencji czasu pracy zleceniobiorców, ponieważ w firmie mamy ich dość sporo (umowy zlecenia w stawce godzinowej). W naszym programie kadrowo-płacowym jest opcja wydruku rachunku do umowy zlecenia, gdzie można też zaznaczyć opcję drukowania liczby godzin wykonanego zlecenia – jest to liczba sumaryczna. Moje wątpliwości są jednak następujące:
- Czy taka forma jest dopuszczalna?
- Jeśli tak, to czy należy też dodatkowo wpisywać okres, za który jest dane zlecenie (w wydruku na rachunku nie pojawia się automatycznie informacja, że zlecenie dotyczy np. miesiąca X – jest data wystawienia rachunku)?
- Na rachunku drukuje się również pozycja „należność otrzymałem” i podpis – czy można ten zapis traktować jako potwierdzenie wypłaty dla zleceniobiorcy?

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o interpretację dotyczącą prawidłowego naliczenia wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, zgodnie z harmonogramem pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie (czyli 20 godzin tygodniowo). W analizowanym miesiącu został wezwany do pracy w sobotę (dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), mimo że zgodnie z grafikiem nie miał tego dnia pracować. Przepracował wówczas 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego (1 miesiąc) nie udzielono mu dnia wolnego w zamian. W umowie o pracę znajduje się zapis, że dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje dopiero po przekroczeniu 39 godzin tygodniowo. Czy w powyższej sytuacji pracownikowi przysługuje: 1. Wynagrodzenie za przepracowane 8 godzin w sobotę + 100% dodatek za pracę w dniu wolnym, z tytułu naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (brak udzielenia dnia wolnego)? 2. Czy dodatek za nadgodziny (z uwagi na przekroczenie 39 godzin w tygodniu) również powinien być naliczony? 3. Jak należy traktować tę sytuację w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących pracy w dniu wolnym oraz pracy nadliczbowej w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące sposobu rozliczenia wynagrodzenia pracownika szpitala, który pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 7:00–14:35. Pracownik dostarczył dwa zwolnienia lekarskie: od 12.09 do 21.09.2025 r., od 22.09 do 24.09.2025 r. Łącznie obejmują one 13 dni, przy czym w tym okresie mieszczą się dwie soboty i dwie niedziele. W związku z tym wyliczyliśmy wynagrodzenie w następujący sposób:

• wynagrodzenie zasadnicze: 8 790,61 zł,
• stawka dzienna: 8 790,61 / 30 = 293,02 zł,
• potrącenie za 13 dni zwolnienia: 13 × 293,02 = 3 809,27 zł,
• wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca: 8 790,61 – 3 809,27 = 4 981,34 zł (brutto),
• za okres choroby zostanie naliczone odpowiednie wynagrodzenie/zasiłek chorobowy według stawki z 12 miesięcy.

Pracownik twierdzi, że skoro na zwolnieniu lekarskim uwzględnione są również soboty i niedziele (dni wolne od pracy), to nie powinny one obniżać jego wynagrodzenia, a wręcz powinien „zyskać” – tj. otrzymać wynagrodzenie za przepracowane dni bez potrącenia za dni wolne objęte zwolnieniem, oraz wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za pełne 13 dni. Czy nasze wyliczenie jest prawidłowe – tzn. potrącenie za 13 dni zwolnienia (łącznie z weekendami) jest zgodne z przepisami, mimo że pracownik i tak nie pracowałby w sobotę i niedzielę? Jak należy postąpić w hipotetycznej sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w stałym rozkładzie pon.–pt. regularnie przedstawia zwolnienia tylko na weekendy – czy wówczas również otrzyma zasiłek/wynagrodzenie chorobowe za dni wolne oraz pełne wynagrodzenie za dni pracy? Jak wygląda to w przypadku pracowników zmianowych, u których dni wolne od pracy są nieregularne – czy sposób rozliczenia zwolnienia (zawierającego dni wolne) różni się od pracowników pracujących w stałym rytmie tygodniowym? Czy sposób rozliczenia przez program kadrowo-płacowy (dzielenie przez 30, przemnożenie przez liczbę dni ZUS ZLA, potrącenie z wynagrodzenia zasadniczego) jest poprawny, czy w takich przypadkach należy liczyć ręcznie, biorąc pod uwagę harmonogram pracy danego pracownika?

Pytanie:

Nasza pracownica zgłosiła do ubezpieczenia zdrowotnego córkę, które zakończyła w tym roku studia licencjackie i od 1 października rozpoczyna studia magisterskie. Córka ma 23 lata i w okresie wakacji pracowała na podstawie umowy zlecenia. Jak w takiej sytuacji wygląda kwestia jej ubezpieczenia zdrowotnego? Czy w okresie wakacji powinna zostać wyrejestrowana z ubezpieczenia zdrowotnego i ponownie zgłoszona od października?

Pytanie:

Zleceniobiorca zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (także do dobrowolnego chorobowego) i ubezpieczenia zdrowotnego pod koniec września poinformował nas, że od 1 lipca 2025 r. wznowił prowadzenie działalności gospodarczej i z działalności opłaca za siebie składki na ubezpieczenia społeczne od 60% przeciętnego wynagrodzenia. Z umowy zlecenia otrzymał:

• za czerwiec 4.200 zł – za 120 godzin,
• za lipiec 3.500 zł – za 100 godzin,
• za sierpień 3.150 zł – za 90 godzin.

Wynagrodzenie jest wypłacane 10. dnia za miesiąc poprzedni. Od wynagrodzenia, które otrzymał za czerwiec (wypłacone lipcu), za lipiec (wypłacone sierpniu) i za sierpień (wypłacone we wrześniu), naliczyliśmy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Czy w takim przypadku możemy ze zlecenia wyrejestrować go z okresem wstecznym z ubezpieczeń społecznych, czy tylko na bieżąco? Zleceniobiorca chce, abyśmy zrobili to z okresem wstecznym i zwrócili mu składki. Czy możemy tak zrobić? Czy też zmiana jest możliwa tylko na bieżąco, czyli dopiero od 1 października?

Pytanie:

Pracownik został powołany do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Udzielono mu urlopu bezpłatnego na czas tej służby. Dnia 22 września 2025 r. został powołany do zawodowej służby wojskowej. W dniu 29 września 2025 r. powiadomił o tym fakcie pracodawcę i zaproponował termin rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron z dniem 30 września 2025 r. Pracownik posiada jeszcze 30 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Czy pracodawca może żądać wykorzystania urlopu przed rozwiązaniem umowy o pracę na mocy porozumienia stron?

Pytanie:

Czy istnieje jakieś przeciwwskazanie, aby pracownik u jednego pracodawcy (instytucja kultury) był zatrudniony na dwie umowy o pracę? Konkretnie wygląda to następująco:
- jedna umowa: praca na 1/2 etatu (specjalista do spraw pracowniczych) od poniedziałku do piątku od 08.00 do 12.00;
- druga umowa: praca na 3/4 etatu (kierownik działu udostępniania i informacji) od poniedziałku do piątku od 10:00 do 16:00.

Codziennie pokrywałyby się dwie godziny pracy na obu umowach. Praca odbywa się w tym samym miejscu, jednak pracownik ma dwa zupełnie różne zakresy obowiązków i dwie ewidencje czasu pracy. Proszę o podanie konkretnych przepisów mówiących za lub przeciw.

Pytanie:

Pracownica przebywająca na rocznym świadczeniu rehabilitacyjnym urodziła dziecko. Czy w takiej sytuacji powinniśmy kontynuować wypłatę świadczenia, czy też podjąć wypłatę zasiłku macierzyńskiego? I drugie pytanie – jeżeli pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, to w jakiej wysokości i jak ustalić podstawę jego wymiaru?

Pytanie:

Żona naszego pracownika, korzystająca z urlopu macierzyńskiego od 16 sierpnia 2025 r., znalazła się w szpitalu i nie wiadomo, jak długo będzie tam przebywała. Od pierwszego dnia jej pobytu w szpitalu pracownik przejął opiekę nad dzieckiem i złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego i wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Czy możemy wypłacić ten zasiłek i za jaki okres? Czy pracownik może również skorzystać z urlopu ojcowskiego i zasiłku za ten urlop?

Pytanie:

Pracownica urodziła dziecko 20 sierpnia 2025 r. i wystąpiła z wnioskiem o urlop i zasiłek macierzyński od tego dnia. W 2025 r. po raz pierwszy jesteśmy uprawnieni do wypłaty zasiłków, ponieważ we wcześniejszych trzech latach istnienia firmy zgłaszaliśmy do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 ubezpieczonych. W związku z koniecznością ustalenia podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego pojawił się problem związany ze zmianą wymiaru czasu pracy pracownicy w okresie, z którego wynagrodzenie należy przyjąć do tej podstawy. Wiemy, że wynagrodzenie za pracę należy przyjąć po zmianie wymiaru czasu pracy, bo tak wskazują przepisy ustawy zasiłkowej, ale co z premiami kwartalnymi i nagrodą roczną? Ustawa nic o tym nie mówi, a według regulaminu wynagradzania składniki te powinniśmy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłków, bo pracownicy nie zachowują do nich prawa za okresy ich pobierania. W jaki sposób je zatem wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego naszej pracownicy?

Pytanie:

W przyszłym miesiącu upłynie okres, na jaki zawarta została z naszym zleceniobiorcą umowa o pracę. Jakie dokumenty złożyć za ten miesiąc oraz jakie daty i kody podać w druku ZUS ZWUA, jeżeli do ustania stosunku pracy dojdzie nie z pierwszym dniem miesiąca, a w jego trakcie?

Pytanie:

Do 31 grudnia 2024 r. pracownica otrzymywała stały miesięczny przychód w kocie 6.200 zł, a od stycznia 2025 r. otrzymała podwyżkę i przychód ten wynosi 7.000 zł. W sierpniu 2025 r. pracownica opiekowała się chorym dzieckiem, a wcześniej chorowała w okresie od 6 marca do 5 lipca 2025 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma prawo do premii kwartalnej, do której zgodnie z regulaminem premiowania nie zachowuje prawa za okresy pobierania zasiłków. Mamy problem z ustaleniem podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego. Czy w związku ze zmianą rodzaju zasiłku z chorobowego na opiekuńczy podstawę tę należy ustalić na nowo i przyjąć wynagrodzenie po podwyżce od stycznia 2025 r. oraz czy i jak doliczyć premie?