Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym

Jako podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca.

U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: 7.00–19.00 i 19.00–7.00.

W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika:

• w sierpniu 168 godzin,

• we wrześniu 180 godzin,

• w październiku 156 godzin.

Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin.

Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy.

Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej.

Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.400,00 zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia.

Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie:

• 2.400,00 zł : 176 godzin = 13,64 zł,

• 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł

oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę.

Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji.

Tymczasem, zgodnie z art. 18^3c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą.

Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy.