Sebastian Kryczka

Pytanie: Pracownik młodociany miał zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony w celu przygotowania zawodowego, które trwało w okresie od 1 września 2014 r. do 31 sierpnia 2017 r. Czy mogę rozwiązać umowę z upływem czasu, na który była zawarta nauka zawodu? Czy jest to nadal umowa na czas nieokreślony i biegnie dalej, tylko zmienia się stanowisko?

Pytanie: Zatrudniam pracownicę od 24 października 2016 r. Od kwietnia osoba ta przebywa stale na zwolnieniach lekarskich. Pierwsze z nich było wystawione na okres od 20 do 28 kwietnia 2017 r. Następnie w dniu 29 kwietnia wystąpiła przerwa w zwolnieniu (dla tej osoby była to niepracująca sobota), a od 30 kwietnia do 9 sierpnia 2017 r. pracownica przedstawia kolejne zwolnienia z zachowaną ciągłością, ale wystawiane przez różnych lekarzy. Dotychczasowy okres choroby wyniósł 111 dni. Pracownica nie zgłasza chęci powrotu do pracy, będzie przedstawiała kolejne zwolnienia. Czy w przedstawionej sytuacji mogę rozwiązać z pracownicą umowę w trybie art. 53 § 1 pkt 1, który mówi o zwolnieniu długo chorującego pracownika, który był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy?

Pytanie: W naszej firmie mamy zatrudnionego wartownika-konwojenta. Obecnie przebywa on na dłuższym zwolnieniu lekarskim, w trakcie którego kończy się ważność licencji pracownika ochrony. Czy w tej sytuacji można rozwiązać umowę za wypowiedzeniem z chwilą utraty uprawnień, czy należy czekać na powrót pracownika do pracy po zwolnieniu chorobowym?

Pytanie: Jesteśmy jednostką wojskową podległą MON. Proszę o wyjaśnienie, czy pracownicy zatrudniani przez nas na stanowisku „wartownika OWC” są zobowiązani wykonywać badania okresowe oraz badania psychologiczne wyłącznie u lekarza medycyny pracy, z którym nasz zakład ma podpisaną umowę na świadczenie usług medycznych? Zdarza się, że wartownicy wykonują badania psychologiczne w innej placówce niż zakład ma podpisaną umowę, za które płacą sami.

Pytanie: Czym są prace szczególnie niebezpieczne i co jaki czas muszą być wykonywane szkolenia bhp z tego zakresu? Jesteśmy firmą prywatną zatrudniającą 46 pracowników – w większości są to osoby zatrudnione na stanowiskach robotniczych. Pracownicy badania okresowe bhp przechodzą co 3 lata, część z nich do tej pory przechodziła również raz w roku szkolenie bhp okresowe dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach szczególnie niebezpiecznych (listę osób kierowanych na takie szkolenia ustalał pracownik bhp z dyrektorem produkcji). Minął rok, w tej chwili nie mamy już zatrudnionego na stałe bhp-owca, a chciałaby wiedzieć, w jakim odstępie czasowym konieczne jest wykonywanie szkoleń bhp dla tej grupy pracowników. Czy każda osoba, której wpisuję w skierowaniu na badania lekarskie, w uwagach na temat charakteru pracy, „praca na wysokości” powinna od razu kwalifikować się na szkolenia bhp dotyczące prac szczególnie niebezpiecznych? Co z osobami, w stosunku do których może sporadycznie zdarzyć się wykonywanie tego rodzaju pracy?

Pytanie: Zwrócił się do nas pracownik o wydanie świadectwa pracy. Był zatrudniony w okresie od 1 do 31 sierpnia 1973 r. Nie figuruje w rejestrach osób zatrudnionych, ale w archiwum znalazłam podanie oraz umowę o pracę na czas określony we wskazanym okresie. Jest tylko teczka z napisem „akta osobowe: pracownicy sezonowi”. Nie ma dokumentu rozwiązania umowy o pracę, ani świadectwa pracy. Proszę o informację, czy na podstawie tak skromnej dokumentacji, w sytuacji gdy w aktach nie ma kopii świadectwa pracy, mogę obecnie wystawić byłemu pracownikowi świadectwo?

Pytanie: Pracownik z dniem 30 kwietnia 2017 r. złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Był zatrudniony od lat 70-tych – początkowo w zakładzie X, z którego 2 stycznia 1997 r. został wyodrębniony zakład Y. Pracownik przeszedł do nowego zakładu na mocy art. 23[1] kp. Jak należy uwzględnić to w świadectwie pracy i w której jego części?

Nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która zacznie obowiązywać od 1 czerwca br., wprowadza szereg zmian w zakresie obowiązków zarówno pracodawcy użytkownika, jak i agencji pracy tymczasowej. Mają one m.in. na celu doprecyzowanie oraz uszczelnienie obowiązujących dotychczas regulacji.

Pytanie: Mamy w spółce spory kłopot z odbieraniem wolnego za pracę w dniach wolnych od pracy. Problem w tym, że pracownicy nie chcą wyrażać zgody na odbiór dnia wolnego w zaproponowanym przez pracodawcę terminie. Już dwukrotnie zostaliśmy za to ukarani przez PIP. Zdarzają się naprawdę nieliczne przypadki wyrażania zgody na odbiór przez pracowników. Inspektor PIP twierdzi że leży to w naszej gestii, aby pracownik skorzystał z dnia wolnego. Co możemy w takiej sytuacji zrobić?

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony na okres od 1 maja 2017 r. do 31 marca 2018 r. Proszę o wskazówkę, jak należy ustalić wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy powinno się to zrobić oddzielnie dla okresów od 1 maja 2017 r. do 31 grudnia 2017 r., a następnie od 1 stycznia 2018 r. do 31 marca 2018? Czy też można policzyć urlop uwzględniając od razu cały okres, tj. od 1 maja 2017 r. do 31 marca 2018 r.?