Sebastian Kryczka

Pytanie: Pracownica wraca do pracy 1 grudnia 2016 r. po urlopie macierzyńskim. Zatrudniona ma ważne badania lekarskie do stycznia 2017 r. Jak rozumiem, wysyłając ją na badanie lekarskie po tej długiej nieobecności w pracy, mogę wystawić skierowanie zaznaczając na skierowaniu badanie okresowe, zamiast kontrolnych?

Pytanie: Do 31 października 2016 r. pracownica była zatrudniona na stanowisku sprzątaczki biurowej. Od 3 listopada br.  ponownie zatrudniona została na tym samym stanowisku. Czy w takim przypadku należy ponownie przeprowadzić wstępne szkolenie z zakresu bhp?

Pytanie: Czy pracodawca, który jest w posiadaniu dowodów na to, że pracownik wykorzystuje sprzęt służbowy (komputer) w godzinach pracy do celów prywatnych, może z takim pracownikiem rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia? Dodam, że pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na stanowisku kierowniczym.

Pytanie: Zamierzamy zmienić w regulaminie pracy tabelę norm przydziału środków czystości. Obecnie przy zdecydowanie zmniejszonej produkcji przydziały są wyraźne za duże i niepotrzebne. Dodatkowo tabela była tworzona 20 lat temu i należy ją zaktualizować. Aktualnie nie mamy w zakładzie organizacji związkowej, gdyż miesiąc temu zarząd wyrejestrował ją w sądzie. Natomiast ze względów organizacyjnych nie przeprowadziliśmy jeszcze wyborów na przedstawiciela pracowników. Czy dopuszczalne jest więc, aby pracodawca w chwili obecnej samodzielnie dokonał zmiany tabeli?

Pytanie: Jedna z naszych pracownic w grudniu 2013 r. urodziła dziecko. Do 16 grudnia 2014 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. Po powrocie do pracy przez 3 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym, a następnie do 13 stycznia 2015 r. – na zwolnieniu lekarskim. Od 15 stycznia 2015 r. do chwili obecnej przebywa na urlopie wychowawczym. Od 1 listopada 2016 r. chce wrócić do pracy, ale najpierw występuje o zaległy urlop wypoczynkowy. Wiem, że za czas urlopu macierzyńskiej zachowuje urlop w wymiarze 26 dni, ale co z rokiem 2015? Czy liczę urlop proporcjonalny, czy cały?

Pytanie: Moje pytanie dotyczy postępowania z nietrzeźwym pracownikiem. Nie ma problemu, jeśli w pracy jest bezpośredni przełożony, gdyż wtedy on, mając przynajmniej uzasadnione podejrzenie, może odsunąć pracownika od pracy. Jak postąpić, gdy nie ma przełożonego, tylko na zmianie są pracownicy na równorzędnych stanowiskach pracy (np. w weekend). Komu powinno się zgłaszać takie zdarzenia? Przełożonemu, pomimo że to dla niego dzień wolny?

Pytanie: Pracownik uchyla się od dostarczenia pracodawcy świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy i świadectw ukończenia szkół. Dostarczył tylko notatkę odnośnie miejsc i lat pracy, z której wynika, że ma ponad 10 lat pracy. Poinformowaliśmy go pisemnie, że powinien uzupełnić dokumentację, czego jednak nie uczynił. Utrudnia to ustalenie wymiaru urlopu pracownika. Jaki w zaistniałej sytuacji należy przyjąć wymiar urlopu pracownika – 20 czy 26 dni?

Pytanie: Pracownica po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony dostarczyła do naszej firmy zaświadczenie o ciąży. Umowa została rozwiązana w dniu 3 września 2016 r. za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Zaświadczenie o 8-tygodniowej ciąży pracownica dostarczyła w 23 września 2016 r. (z datą wystawienia dzień wcześniejszą). Wiemy, że musimy ją przywrócić do pracy. Chciałbym zapytać, jak poprawnie powinno się to odbyć. Czy nasza firma powinna jej wyznaczyć datę powrotu do pracy? Musimy również wziąć pod uwagę, ze pracownica nie będzie zdolna do świadczenia pracy i dostarczy zwolnienie lekarskie. Od kiedy powinna mieć je wystawione (czy od dnia, w którym zostało wydane zaświadczenie o ciąży, czy też od dnia decyzji naszej firmy o przywróceniu jej do pracy)? Kiedy pracownica powinna nas powiadomić o niezdolności do pracy i dostarczyć zwolnienie lekarskie?

Pytanie: Pracownik zasłabł w miejscu pracy, a po 9 dniach zmarł w szpitalu. Został sporządzony protokół powypadkowy. Żona zmarłego została poinformowana o konieczności przybycia na jego odczyt. Poinformowała nas, że woli, aby pismo zostało wysłane jej pocztą. Czy takie działanie byłoby prawidłowe?

Pytanie: W dniu 15 września 2016 r. podpisaliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny. W umowie wskazaliśmy 19 września br. jako dzień rozpoczęcia pracy. W dniu podpisania umowy pracownik dostarczył nam zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego zdolność do wykonywania pracy danego rodzaju oraz niezbędną dokumentację do założenia akt osobowych. W dniu rozpoczęcia pracy pracownik nie stawił się jednak do pracy, a wszelkie próby skontaktowania się z nim nie przyniosły efektu. Czy w tej sytuacji musimy wysyłać do pracownika informację o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym i czekać aż wróci do nas potwierdzenie, że nasz list z wypowiedzeniem został odebrany? Czy też umowa ta w jakiś sposób „wygasa” w związku z niepodjęciem pracy przez pracownika? Jeśli tak, to na podstawie jakiego artykułu? Czy taki pracownik powinien od nas dostać świadectwo pracy? Proszę również o informację, czy jesteśmy zobowiązani do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (pracownik był uprawiony do 26 dni urlopu wypoczynkowego)?