Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Pracownik długotrwale zachorował. W tej chwili przebywa na zasiłku chorobowym. Pracodawca otrzymał kolejne zwolnienie lekarskie, a pracownik zadzwonił z informacją, że otrzymał od lekarza prowadzącego potwierdzenie, że kończy leczenie i jest to ostatnie zwolnienie chorobowe. Suma wszystkich zwolnień lekarskich pracownika (łącznie z otrzymanym dzisiaj) daje nam 174 dni. Pracownik telefonicznie poinformował również, że nie będzie starał się o świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca rozpatruje możliwość zakończenia współpracy z pracownikiem (umowa o pracę na czas nieokreślony). W firmie działa międzyzakładowa organizacja związkowa. Proszę o informację jakie w tym przypadku pracodawca powinien podjąć kroki, aby prawidłowo zwolnić pracownika po powrocie ze zwolnienia chorobowego? Czy pracownik po zakończeniu zwolnienia, który nie otrzymuje skierowania na badania kontrolne (aby nie narażać pracodawcy na dodatkowe koszty) może otrzymać wypowiedzenie? Czy jednak najpierw wystawiamy skierowanie na badania kontrolne i dopiero po uzyskaniu zdolności do pracy kierujemy informację o zamiarze rozwiązania umowy do organizacji związkowej, a kolejnym krokiem jest dopiero wręczenie wypowiedzenia pracownikowi? Jakie możliwości ma pracodawca, jeśli chodzi o rodzaj wypowiedzenia (czy tylko wypowiedzenie z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia wchodzi w grę?). Zakładamy, że pracownik był niezdolny do pracy przez okres 174 dni, a po zakończeniu leczenia chce powrócić do pracy.

Pytanie: W jaki sposób prawidłowo powinna być zawarta umowa na okres próbny dotyczący 2-miesięcznego okresu z możliwością jej przedłużenia o 1 miesiąc ze względu na rodzaj pracy? Jaki to powinien być okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony przy zawarciu umowy na okres próbny na 2 miesiące? Czy można wskazać „widełki" okres od – do? Czy musi to być informacja o konkretnych miesiącach trwania takiej umowy, np. na 8 miesięcy, czy 10 miesięcy? Czy trzeba zawrzeć inne postanowienia? Czy umieszczenie fakultatywnego zapisu o tym, że umowa może być przedłużona o 1 miesiąc ze względu na rodzaj pracy obliguje/zobowiązuje pracodawcę do jej przedłużenia w trybie porozumienia zmieniającego? Czy lepiej jest zrezygnować z takiego zapisu w umowie na okres próbny, a pod koniec trwania tej umowy zawrzeć z pracownikiem porozumienie przedłużające umowę o 1 miesiąc? W jakich przypadkach można zastosować przedłużenie umowy o 1 miesiąc ze względu na „charakter pracy"? Jakie przesłanki towarzyszą temu sformułowaniu?

Pytanie: Pracownik ojciec adoptował razem z niepracującą żoną dziecko. Od 1 maja 2023 r. ojciec korzysta z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. W określonym terminie złożył wniosek o ustalenie nowej wysokości zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5%. Po urlopie macierzyńskim ojciec chce wykorzystać urlop ojcowski w wymiarze dwóch tygodni. W jakiej wysokości będzie on wypłacany? Po urlopie ojcowskim planuje urlop rodzicielski. Jak rozumiem on będzie w wysokości 70%. Czy będzie zachowana prawidłowość w kolejności korzystania ze świadczeń?

Pytanie: Jak w regulaminie pracy określić sposób potwierdzania obecności pracowników pracujących w zadaniowym systemie czasu pracy? Czy w przypadku zadaniowego systemu czasu pracy potwierdzanie obecności jest w ogóle konieczne? Jaka jest wypracowana praktyka w tym zakresie?

Pytanie: Mam pytanie dotyczące wniosku o pracę zdalną wiążącego pracodawcę na podstawie art. 6719 § 6 Kodeksu pracy. Czy pracodawca może zgodzić się na taką pracę, ale na przykład wskazać na określony czas? Czy jeśli wyraża zgodę na pracę zdalną to już do momentu ukończenia przez dziecko 4 lat? Czy pracodawca może wycofać zgodę w późniejszym terminie odpowiednio to uzasadniając? Przepisy nie precyzują, jak postępować.

Pytanie: Czy pracownik uznany przez lekarza orzecznika ZUS za częściowo niezdolnego do pracy może świadczyć pracę u dotychczasowego pracodawcy? Czy może dalej uzyskiwać wynagrodzenie za pracę i jednocześnie pobierać świadczenie rentowe?

Pytanie: Pracownik złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Na okres wypowiedzenia umowy przypada zaplanowany wcześniej urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca, po zapoznaniu się z oświadczeniem pracownika, może anulować mu ten urlop?

Pytanie: Pracodawca (uczelnia) posiada budynki w różnych lokalizacjach miasta, w którym ma siedzibę. Czy należy adresy tych lokalizacji podać w umowie o pracę (niektóre budynki są na sąsiedniej ulicy)? Mamy sytuacje, w których pracownik cyklicznie przemieszcza się z jednej lokalizacji do drugiej w trakcie jednego dnia, są też sytuacje sporadycznego przemieszczania się między lokalizacjami (np. w przypadku zastępstwa nieobecnego pracownika). Czy wystarczający jest w umowie o pracę zapis dotyczący miejsca wykonywania pracy, ujęty przez podanie adresu siedziby i nazwy działu/komórki organizacyjnej w ramach, której pracownik wykonuje swoją pracę? Jak po zmianie przepisów z 2023 roku uwzględnić taką sytuację w informacji o warunkach zatrudnienia?

Pytanie: Zatrudniam w firmie pracowników na podstawie umowy o telepracę na czas określony i nieokreślony. Od 7 kwietnia 2023 r. przepisy o telepracy zostały w całości uchylone. W jaki sposób zakończyć wszystkie formalności związane z telepracą i doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia telepracowników na nowe? Czy wystarczą porozumienia, wnioski, oświadczenia do istniejących umów?

26 kwietnia 2023 r. weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy, ale zaczęło również obowiązywać nowe rozporządzenie wskazujące m.in., co powinno się obecnie znaleźć we wniosku o urlop rodzicielski. W artykule znajdziesz przygotowany przez nas wzór wniosku o urlop rodzicielski – z opisem, co powinien zawierać.