Przerywany czas pracy - kiedy można go stosować i jak go wprowadzić

Zastanówmy się nad następującymi sytuacjami. Działalność pracodawcy związana jest z bardzo dużym natężeniem pracy rano (od 8.00 do 11.00) i późnym popołudniem (od 16.00 do 19.00), zaś w środku dnia obłożenie pracą jest kilkakrotnie mniejsze. Pracodawca zatrudnia kilkanaście osób, z czego tylko dwie potrzebne są w środku dnia. Inny pracodawca zatrudnia kierowcę po to, by dowoził pracowników na teren budowy i przywoził ich po zakończeniu pracy.

W obu przypadkach stosowanie systemu czasu pracy, przewidującego ciągłość świadczenia pracy, nie sprawdzi się. Kierowca musiałby bowiem pracować w rzeczywistości dłużej niż pozostali pracownicy, co powodowałoby regularne nadgodziny, czyli sytuację niedopuszczalną. Nawet stosując równoważny czas pracy pracodawca musiałby zatrudniać dwóch kierowców. Podobnie będzie w pierwszym przypadku. Duża grupa pracowników rozpoczynających pracę rano musiałaby pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie małego zapotrzebowania na pracę. Jednocześnie nie mogliby jednak zostawać w pracy na popołudniowy szczyt – tutaj również „ciągła” organizacja pracy oznacza konieczność zwiększenia zatrudnienia, a co za tym idzie – wzrost kosztów.

Przerywany system czas pracy pozwalana na wprowadzenie w ciągu dnia przerwy w pracy, nie dłuższej niż 5 godzin (długość przerwy jest niezależna od wymiaru czasu pracy, zatem także niepełnoetatowy pracownik zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy może mieć 5-godzinną przerwę). Co ważne – przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, a pracownik może swobodnie nią dysponować. Za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

W przypadku kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym (oraz w przewozach na potrzeby własne) przerwa także zasadniczo nie może przekraczać 5 godzin. Może być dłuższa – jednak nie więcej niż 6 godzin – jeśli kierowca wykonuje przewozy regularne, a dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin.

Stosowanie maksymalnej, 5-godzinnej przerwy w pracy pracownika pełnoetatowego powoduje, że nie można już mu zlecać w danej dobie pracowniczej godzin nadliczbowych uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy. Powodowałoby to bowiem niedopuszczalne ograniczenie prawa do minimalnego, 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Przepisy wyraźnie wskazują, że pewne grupy osób są wyłączone z możliwości objęcia ich przerywanym czasem pracy. Są to pracownicy:

• objęci równoważnym czasem pracy (nie dotyczy to kierowców, gdzie odrębne przepisy, art. 19 ustawy o czasie pracy kierowców, pozwalają wyraźnie na stosowanie przerywanego czasu pracy łącznie z równoważnym),

• wykonujący pracę w ruchu ciągłym,

• zatrudnieni przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

• zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych,

• do których zastosowano system skróconego tygodnia pracy,

• zatrudnieni w systemie pracy weekendowej.

Z powyższego wynika, że nie można wprowadzić przerywanego systemu czasu pracy w stosunku do tych pracowników, których dobowy wymiar czas pracy może być przedłużony ponad 8 godzin (poza kierowcami).

Wśród wymienionych wyżej kategorii pracowników, w stosunku do których nie można stosować przerywanego czasu pracy, nie ma pracowników niepełnosprawnych. Przerwa w pracy nie jest zaliczana do czasu pracy, a zatem nie zwiększa dobowej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego.

Może stanowić wprawdzie pewną uciążliwość dla pracownika (rozbija jego dzień pracy na dwie części), ale jest to zrekompensowane wynagrodzeniem w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego. Pracownicy niepełnosprawni nie są chronieni przed wszelkimi uciążliwościami wynikającymi z zatrudnienia. Ograniczenie ich dobowego i tygodniowego czasu pracy ma na celu niedopuszczenie do nadmiernego obłożenia ich pracą w związku z ich szczególną sytuacją zdrowotną. .

Ani przepisy Kodeksu pracy, ani inne – np. ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – nie formułują zakazu stosowania w stosunku do pracowników niepełnosprawnych przerywanego systemu czasu pracy (chociaż ograniczają ich wymiar czasu pracy).

Warto również podkreślić, że stosowanie przerywanego systemu czasu pracy dla pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 jest możliwe jedynie za ich zgodą. Regulacje dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych takiego postanowienia nie zawierają. Dodatkowo wzmacnia to tezę, że mogą oni zostać objęci tym systemem czasu pracy, gdyż ustawodawca nie zawarł w odniesieniu do nich nawet takiego ograniczenia, nie mówiąc już o bezwzględnym zakazie.

Do niedawna przerywany czas pracy mógł być wprowadzony jedynie w układzie zbiorowym pracy, ale już nie w regulaminie pracy czy umowie o pracę. Mało który z pracodawców mógł zatem skorzystać z tej możliwości.

Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, ten system czasu pracy mógł być stosowany na podstawie umowy o pracę (pracownikowi przysługiwało wówczas wynagrodzenie za czas przerwy tylko wtedy, gdy wynikało to z umowy o pracę). Szersza możliwość stosowania tego systemu dotyczyła również kierowców.

Obecnie, po wejściu w życie 23 sierpnia 2013 r. nowelizacji Kodeksu pracy – tzw. elastycznego czasu pracy, system przerywanego czasu pracy wprowadza się, jak przed zmianą przepisów – w układzie zbiorowym pracy, lub w:

• porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241²⁵ Kodeksu pracy) albo

• porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe.

W stosunku do kierowców system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa – w umowie o pracę. W tym przypadku tryb wprowadzenia przerywanego czasu pracy nadal jest prostszy niż dla pozostałych pracowników.

Przepisy wprowadzają jednak dość istotne ograniczenie możliwości stosowania przerywanego czasu pracy w stosunku do kierowców. Może mieć to miejsce tylko:

do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym,
w przypadku wykonywania niezarobkowego przewozu drogowego – przewozu na potrzeby własne w rozumieniu ustawy z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym.

Zatrudnieni w jednostce gminy kierowcy wykonują przewozy osobowe polegające na powtarzalnym, codziennym przewożeniu osób w godzinach porannych i przywożeniu ich w godzinach popołudniowych. Pracodawca nie może wprowadzić przerywanego systemy czasu pracy dla tych pracowników w umowach o pracę – gmina nie spełnia bowiem warunków do objęcia kierowców przerywanym czasem pracy na podstawie przepisów ustawy o czasie pracy kierowców.
Transport drogowy to krajowy transport drogowy lub międzynarodowy transport drogowy; określenie to obejmuje również:

• każdy przejazd drogowy wykonywany przez przedsiębiorcę pomocniczo w stosunku do działalności gospodarczej, niespełniający warunków niezarobkowego przewozu drogowego – przewozu na potrzeby własne,
• działalność gospodarczą w zakresie pośrednictwa przy przewozie rzeczy.

Ogólnie można powiedzieć, ze transport drogowy to usługowa działalność gospodarcza związana z przewozem. Jednostka gminy nie wykonuje zaś usługowej działalności gospodarczej związanej z przewozami drogowymi. Nie można uznać, że zatrudnieni przez nią kierowcy zajmują się niezarobkowymi przewozami drogowymi – przewozami na potrzeby własne. W znaczeniu, jakie przypisuje temu określeniu ustawa o transporcie drogowym, jest to bowiem każdy przejazd pojazdu po drogach publicznych z pasażerami lub bez, załadowanego lub bez ładunku, przeznaczonego do nieodpłatnego krajowego i międzynarodowego przewozu drogowego osób lub rzeczy, wykonywany przez przedsiębiorcę pomocniczo w stosunku do jego podstawowej działalności gospodarczej, spełniający łącznie następujące warunki:

• pojazdy samochodowe używane do przewozu są prowadzone przez przedsiębiorcę lub jego pracowników,
• przedsiębiorca legitymuje się tytułem prawnym do dysponowania pojazdami samochodowymi,
• w przypadku przejazdu pojazdu załadowanego - rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin,
• nie jest przewozem w ramach prowadzonej działalności gospodarczej w zakresie usług turystycznych.

Jednostka gminy nie jest przedsiębiorcą i nie może stosować przerywanego czasu pracy dla kierowców.
Nie można przy tym również, według mnie, sięgnąć posiłkowo do nowych regulacji Kodeksu pracy i wprowadzić przerywany czas pracy dla kierowców w drodze porozumienia. Ustawa o czasie pracy kierowców jest aktem szczególnym regulującym czas pracy kierowców, który zezwala na stosowanie przepisów Kodeksu pracy jedynie w zakresie nim nie uregulowanym. Skoro zaś ustawa zawiera odrębną (wyczerpującą) regulację dotyczącą przerywanego czasu pracy to nie można „uzupełnić” jej regulacjami Kodeksowymi.

Zarówno w odniesieniu do pracowników „kodeksowych”, jak i kierowców przerwa nie może być ustalana na bieżąco. System przerywanego czasu pracy stosowany jest według z góry ustalonego rozkładu. Przepisy odnoszące się bezpośrednio do niego nie wskazują jednak okresów, na jakie rozkłady czasu pary mają by tworzone.

Zastosować powinniśmy zasadę ogólną, wynikającą z art. 129 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którą harmonogram czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca ma obowiązek przekazać rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Powyższe prowadzi do wniosku, że system przerywanego czasu pracy zasadniczo można stosować wtedy, gdy rozkład godzinowy zapotrzebowania na pracę jest stały, powtarzalny, albo przynajmniej możliwy do zaplanowania z wyprzedzeniem.