Normy czasu pracy - takie same dla pełno i niepełnozatrudnionych
Pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, obowiązują takie same normy czasu pracy jak pracowników zatrudnionych na pełen etat – 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto pracowników niepełnosprawnych nie można zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Wskazane wyżej normy czasu pracy dotyczą zarówno pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym zatrudnionego na 1/2 etatu obowiązuje 7-godzinna norma dobowa i 35-godzinna norma tygodniowa czasu pracy. Praca w ramach podwyższych norm nie stanowi zatem pracy w godzinach nadliczbowych.
Wymiar czasu pracy ustala się na okres rozliczeniowy
Planując czas pracy pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu należy uwzględnić liczbę godzin przypadającą do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oblicza się:
-
mnożąc 35 godzin przez ilość pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
-
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 7 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Należy pamiętać, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego o 7 godzin. Liczbę godzin pracy, jaką powinien przepracować pracownik niepełnosprawny zatrudniony na część etatu, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Sztywne normy, ale elastyczne planowanie
Rozkład czasu pracy pracownika określający dni pracy oraz liczbę godzin przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach zależy od potrzeb pracodawcy. Formalnie nie ma przeszkód, aby pracownik niepełnosprawny świadczył pracę np. w poniedziałki i środy po 7 godzin i w piątki przez 3,5 godziny (9 dni x 7 godzin + 4 dni x 3,5 godziny = 77 godzin). Nie może jedynie dojść do przekroczenia 7-godzinnej normy dobowej i 35-godzinnej normy tygodniowej.
Pracowników niepełnosprawnych, tak jak pozostałych, obowiązuje okres rozliczeniowy przyjęty u danego pracodawcy i w ramach tego okresu należy rozliczać czas pracy pracowników.
W odróżnieniu od przeciętnej normy tygodniowej wynoszącej 40 godzin, przewidzianej w Kodeksie pracy, przepisy dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych przewidują sztywną normę tygodniową wynoszącą 35 godzin. Oznacza to, że czas pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym w żadnym tygodniu nie może przekroczyć 35 godzin.
Limit godzin ponadwymiarowych – obowiązkowy
Zatrudniając pracownika na część etatu, w umowie o pracę należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zasada ta dotyczy także pracowników niepełnosprawnych. Jeżeli więc pracodawca zatrudnia na 1/2 etatu pracownika ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, to strony stosunku pracy powinny określić w umowie, od której godziny praca przekraczająca obowiązujący pracownika wymiar, ale mieszcząca się w ramach obowiązujących norm czasu pracy (a więc nie stanowiąca formalnie pracy w godzinach nadliczbowych), będzie dodatkowo wynagradzana.
Przykładowo, zapis w umowie może przewidywać, że za każdą godzinę ponad 25 godzin pracy (ale nieprzekraczającą 35 godzin) w tygodniu pracownikowi będzie przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową. W takim przypadku pracownik, który przepracuje np. 30 godzin tygodniowo, za pierwsze 25 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, a za kolejne 5 godzin normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem liczonym jak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Uwaga – pracodawca, który mimo zakazu zatrudnia pracowników niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych, narusza przepisy o czasie pracy, a tym samym naraża się na odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika (za co grozi grzywna od 1.000 do 30.000 zł).
art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
Katarzyna Pietruszyńska
