Narzędzia:
Gdy pracodawca decyduje się na zatrudnienie pracownika tymczasowego, jego obowiązki w zakresie BHP pozostają niezmienne. Pomimo że może uniknąć problemów związanych z rekrutacją i dokumentacją pracowniczą, pracodawca nie może scedować na agencję obowiązków związanych z zapewnieniem pracownikowi tymczasowemu higienicznych i bezpiecznych warunków pracy. I to nawet wtedy, gdy pracodawca chciałaby za to dodatkowo zapłacić agencji. Sprawdź, za co grozi kara grzywny dla pracodawcy użytkownika.
O bezpieczeństwie i higienie pracy pracownikom tymczasowych należy pomyśleć już podczas uzgadniania warunków ich zatrudnienia z agencją pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik musi bowiem poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Po stawieniu się pracowników tymczasowych w pracy pracodawca użytkownik powinien przeprowadzić szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem ich do pracy (art. 237(3) kp). Podobnie jak w przypadku zwykłych własnych pracowników szkolenia z zakresu BHP muszą się odbywać w czasie pracy. Ich koszt ponosi firma, a nie agencja czy tym bardziej pracownicy. Pracownik tymczasowy zachowuje natomiast prawo do wynagrodzenia za czas, w którym odbywa się szkolenie.
U pracodawcy mającego na mocy odrębnych przepisów obowiązek utworzenia służby bhp instruktaż ogólny powinien być zatem przeprowadzony przez upoważnionego do tego bhpowca.
Obecnie trwają prace nad kolejną nową dyrektywą unijną w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Nowe przepisy będą miały wielkie znaczenie dla zatrudnionych poprzez serwisy internetowe i wykonujących prace i usługi za pośrednictwem popularnych aplikacji.
Obejrzyj:
Przeczytaj:
Pracownik, który otrzymał polecenie pracy zdalnej nie musi „wpuszczać” pracodawcy do swojego mieszkania w celach nadzoru, czy kontroli warunków pracy i bhp, gdyż nie przewidują tego przepisy o pracy zdalnej. Może zgłosić pracodawcy brak możliwości wykonywania pracy zdalnej, ze względu na warunki osobiste, materialne czy lokalowe. Nie musi jednak, przekazując swoje obiekcje co do pracy zdalnej, informować szczegółowo pracodawcy o sytuacji osobistej, lokalowej, czy o osobach trzecich (domownikach).
Bywają przypadki kiedy to lekarz przeprowadzający profilaktyczne badanie lekarskie wydaje orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy, z jednoczesnym zastrzeżeniem, że pracownik powinien wykonywać pracę lekką lub wskazując przeciwwskazania do ciężkiej pracy fizycznej. Problem w tym, że przepisy nie definiują bezpośrednio zarówno pracy lekkiej, jak również ciężkiej pracy fizycznej. Powyższa kwestia ma natomiast kluczowe znaczenie dla osób kierujących pracownikami, do których obowiązków należy zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę nad pracownikami.
Obowiązkiem pracodawcy jest bieżące monitorowanie procesów pracy szczególnie w zakresie bezpieczeństwa. Szczególnym rodzajem takiego monitoringu jest sporządzana przynajmniej raz w roku analiza stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek sporządzania takich analiz obciąża służbę bhp, w tym osoby wykonujące zadania tej służby, w sytuacji gdy pracodawca nie ma formalnego obowiązku utworzenia komórki bhp. Przepisy regulujące problematykę analizy stanu bhp niestety dają więcej pytań niż bezpośrednich odpowiedzi. Spróbujmy zatem spojrzeć na problem od strony praktycznej.
Zapraszamy do udziału w konkursie pracodawców, którzy spełniają łącznie następujące warunki.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
