postępowanie dyscyplinarne
Kiedy nie można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych
Nie każdy pracownik niewywiązujący się należycie ze swoich zadań dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2020 r. (sygn. akt I PK 52/19).
Stan faktyczny
Mariola W. była zatrudniona w spółce W. na stanowisku dyrektora technicznego. Pismem z 16 sierpnia 2016 r. spółka wypowiedziała pracownicy umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu, z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Kolejnym pismem, z 30 września 2016 r., spółka rozwiązała tę sama umowę o pracę, tym razem bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu rażącego niedbalstwa oraz braku dbałości o dobro pracodawcy i braku ochrony jego mienia, a także spowodowania szkód w mieniu pracodawcy, jak również dopuszczenia się wielu innych zachowań szczegółowo wymienionych w treści „dyscyplinarki” (m.in. przez wykasowanie plików ze służbowego laptopa, zwróconego w związku z zakończeniem zatrudnienia).
Pozwem wniesionym przeciwko spółce Mariola W. domagała się zasądzenia:
- odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem,
- odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd rejonowy zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, a w pozostałym zakresie oddalił powództwo. Takie rozstrzygnięcie zostało utrzymane w mocy wyrokiem sądu II instancji. Dlatego spółka poskarżyła się do Sądu Najwyższego.
