jawność płac

Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (opublikowana w Dz.Urz. UE L z 17.05.2023 r., poz. 132, s. 21 – dalej dyrektywa 2023/970), choć jeszcze nie została wdrożona do krajowego porządku prawnego (data końcowa to czerwiec 2026 r.) wprowadza dla pracodawców szereg obowiązków związanych z wdrożeniem i utrzymaniem zasady równości wynagradzania ze względu na płeć. Wdrożenie przepisów Dyrektywy będzie miało w pierwszej kolejności wpływ na obowiązki pracodawców wobec pracowników, ale także może wymagać przeglądu i zmian w dotychczasowych regulacjach płacowych.

Informowanie pracowników – trzeba ustalić procedury

Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2023/970 pracownicy mają prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Ustęp 2 tego artykułu wskazuje, że pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o informacje dotyczące ich wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń dla danych stanowisk oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości, a jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien ustalić w przepisach zakładowych sposób i procedury uzyskiwania informacji o wynagrodzeniach w swoim zakładzie pracy. Oczywiście z tym zastrzeżeniem, że informacji tych nie mogą upubliczniać, a zwłaszcza przekazywać konkurencyjnym pracodawcom.

W maju 2023 r. Parlament Europejski przyjął Dyrektywę nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (opublikowana w Dz.Urz.UE L z 17.05.2023 r., poz. 132, s. 21 – dalej Dyrektywa 2023/970).

W swoich założeniach, przepisy te mają zwalczać wszelkiego rodzaju nierówności płacowe w zatrudnieniu mężczyzn i kobiet, w tym także zjawiska (wskazane wprost w pkt 15 preambuły) określane jako „luka płacowa” ze względu na płeć (niższe wynagradzanie kobiet w stosunku do mężczyzn zatrudnianych na identycznych stanowiskach), która wg. organów UE wynosiła 4 lata temu około 13%.

Ponadto ma ona na celu zwalczanie takich negatywnych zjawisk, skutkujących dyskryminacją płacową i zatrudnieniową kobiet jak tzw. „szklany sufit” (brak możliwości awansu ponad określone stanowisko), „lepka podłoga” (blokowanie jakiejkolwiek możliwości zmiany stanowiska na wyższe w danym miejscu pracy), czy nadreprezentacja osób określonej płci w pewnych grupach zawodowych, zwłaszcza niżej wynagradzanych.

Te problemy mają być rozwiązane za pomocą wprowadzenia regulacji prawnych na poziomie unijnym, które później mają być wdrożone do prawa państw członkowskich. Czeka to także Polskę.

Nowe obowiązki – już przy rekrutacji

Pierwszą poważną zmianą zakładaną przez Dyrektywę, jest wprowadzenie zasady przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Będzie to jedna z najpoważniejszych zmian dotyczących pracodawców i co więcej, samo wejście w życie Dyrektywy 2023/970 może spowodować konieczność zmian w polityce rekrutacyjnej pracodawców. Nie muszą bowiem te przepisy być bezpośrednio implementowane, gdyż w razie potencjalnego sporu, mogą one stanowić źródło wykładni już obowiązujących norm kodeksowych dotyczących np. zakazu dyskryminacji czy obowiązku równego traktowania osób zatrudnianych.

Zgodnie więc z art. 5 ust. 1 Dyrektywy 2023/970, osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

W dalszej części przepisu Dyrektywa wskazuje sposób realizacji tego obowiązku. Zgodnie ze zdaniem drugim art. 5 ust. 1 informacje o wynagradzaniu mają być przekazywane się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.