ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Nie tylko picie na terenie firmy może skończyć się zwolnieniem z pracy
Pracodawca zorganizował pracownikom dwudniowe szkolenie wyjazdowe, którego przedmiotem było przestrzeganie zasad BHP i były to zajęcia przede wszystkim praktyczne. Drugiego dnia jeden z pracowników stawił się w stanie, który wskazywał na to, że jest nietrzeźwy. Widzieli i sygnalizowali to inni uczestnicy szkolenia oraz prowadzący. Stan trzeźwości został sprawdzony alkomatem i potwierdził zawartość 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika, wskazując jako przyczynę stan nietrzeźwości w czasie pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Pracownik odwołał się do sądu i twierdzi, że po pierwsze nie był w tym czasie w pracy, po drugie nie był w stanie nietrzeźwości, a po trzecie alkomat nie był atestowany. Czy pracodawca może skutecznie zwalczyć te zarzuty?
- Pracownik ciężko naruszył jeden ze swoich podstawowych obowiązków: obowiązek trzeźwości w pracy - jakie konsekwencje może wyciągnąć pracodawca?
- Stan po użyciu alkoholu a stan nietrzeźwości - kiedy występują i jak to wpływa na naruszenie obowiązków przez pracownika?
- Zdaniem SN: wyrok z 2.08.2023 (II PSKP 22/22), 18.01.2023 (III PSKP 13), 11.12.2006 (I PK 165/06), 22.09.2004 (I PK 576/03).
Sprawdź też:
- Przebywanie pod wpływem alkoholu w pracy a prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2025 rok
- Konsekwencje bójki na imprezie firmowej – co może zrobić pracodawca
- Stan po użyciu alkoholu a dyscyplinarne zwolnienie – granice rażącego niedbalstwa pracownika (Wyrok SN z dnia 25 czerwca 2025 r., III PSKP 30/24)
Kiedy nie można mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych
Nie każdy pracownik niewywiązujący się należycie ze swoich zadań dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2020 r. (sygn. akt I PK 52/19).
Stan faktyczny
Mariola W. była zatrudniona w spółce W. na stanowisku dyrektora technicznego. Pismem z 16 sierpnia 2016 r. spółka wypowiedziała pracownicy umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu, z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Kolejnym pismem, z 30 września 2016 r., spółka rozwiązała tę sama umowę o pracę, tym razem bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu rażącego niedbalstwa oraz braku dbałości o dobro pracodawcy i braku ochrony jego mienia, a także spowodowania szkód w mieniu pracodawcy, jak również dopuszczenia się wielu innych zachowań szczegółowo wymienionych w treści „dyscyplinarki” (m.in. przez wykasowanie plików ze służbowego laptopa, zwróconego w związku z zakończeniem zatrudnienia).
Pozwem wniesionym przeciwko spółce Mariola W. domagała się zasądzenia:
- odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem,
- odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd rejonowy zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, a w pozostałym zakresie oddalił powództwo. Takie rozstrzygnięcie zostało utrzymane w mocy wyrokiem sądu II instancji. Dlatego spółka poskarżyła się do Sądu Najwyższego.
