Najnowsze porady

Pytanie:

Jak rozlicza się nadgodziny doraźnych zastępstw w przypadku, gdy nauczyciel świetlicy (26 godz./tyg.) ma nadgodziny za nauczyciela przedmiotowego(18 godz./tyg.) i odwrotnie tzn. nauczyciel przedmiotowy ma nadgodziny na świetlicy? Na szkoleniach uczono nas, że nadgodziny płaci się, biorąc pod uwagę osobiste zaszeregowanie nauczyciela w danym roku szkolnym i jeśli jego tygodniowy wymiar z angażem wynosi np. 18 godzin, to w razie nadgodzin (zastępstwa) za nieobecnego nauczyciele też płaci się z 18. Czy osoba prowadząca szkolenie miała rację, bo słyszę że nadgodziny powinno się płacić przeliczając je z tego miejsca, w którym były wykonywane? Pragnę zaznaczyć, że jedna nadgodzina nauczyciela np. dyplomowanego na świetlicy (26 godz.) różni się znacznie kwotowo od jednaj nadgodziny nauczyciela np. dyplomowanego przedmiotowego (18 godz.).

Pytanie:

Pracownica (kobieta) naszej firmy dostarczyła do działu kadr skierowanie do rejonowej wojskowej komisji lekarskiej (ustalenie zdolności do czynnej służby wojskowej) oraz skierowanie na badania psychologiczne do wojskowej pracowni psychologicznej. W sumie 2 dni nieobecności w pracy. Czy i na jakiej podstawie pracodawca musi (może) zwolnic pracownicę z pracy? Czy są to nieobecności usprawiedliwione z prawem do wynagrodzenia?

Pytanie:

Pracownica zatrudniona od kwietniu 2012 roku w styczniu i lutym 2013 roku przebywała kilkukrotnie na zwolnieniach lekarskich. W marcu 2013 roku zachorowała i w trakcie tego zwolnienia lekarskiego zaszła w ciążę, więc nie wróciła już do pracy. Po urlopach macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim oraz rodzicielskim złożyła wniosek o przysługujący urlop wypoczynkowy, a po jego wykorzystaniu dostarczyła zwolnienie chorobowe, z którego korzystała do końca okresu zasiłkowego. Następnie pracownica złożyła wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił jej go nie przyznał. Pracodawca skierował pracownicę na badania kontrolne, jednak nie chce kontynuować zatrudniania z uwagi na fakt, że obawia się, iż po przepracowaniu niezbędnego minimum będzie starała się uzyskać kolejne zwolnienie lekarskie z prawem do wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego. Dopuszczenie pracownika do pracy po tak długiej nieobecności pociągałoby również koszty aktualizacji szkoleń okresowych BHP i uprawnień. Czy można powołać się w tym przypadku na długotrwałą nieobecność pracownika w zakładzie pracy? Jak należy sformułować i uzasadnić przyczynę wypowiedzenia?

Pytanie:

Zatrudniamy nauczyciela, który od 1 września 2015 r. uzupełnia etat (2/18) w innej szkole. Od 16 listopada 2015 r. organ prowadzący wyraził zgodę na indywidualne nauczanie ucznia, dzięki czemu jest możliwość zapewnić temu nauczycielowi cały etat w placówce macierzystej. Co w takiej sytuacji należy zrobić?

Pytanie:

Planuję zatrudnić pracownika, który ukończył zasadniczą szkołę zawodową o dwuletnim okresie nauki w zawodzie (kucharz). Ile lat powinnam zaliczyć do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego?

Pytanie:

Z pracownikiem była zawarta umowa na okres próbny od 1 września 2015 r. do 30 listopada 2015 r. Dnia 1 grudnia 2015 r. podpiszemy z nim kolejną umowę – na czas określony do 21 listopada 2018 r. z okresem wypowiedzenia zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy. W jaki sposób określić, na dzień zawarcia umowy (czyli 1 grudnia 2015 r.) długość okresu wypowiedzenia w informacji o warunkach zatrudnienia: zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy? Czy kolejna umowa od 22 listopada 2018 r. będzie umową bezterminową?

Pytanie:

Jaki tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy należy podać w świadectwie pracy skarbnika odwołanego przez radę gminy w następstwie złożonego przez niego wniosku o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron?

Pytanie:

W dniu 2 października 2015 r. pracownik świadczył pracę. Po jej zakończeniu, w godzinach wieczornych, uległ wypadkowi i znalazł się w szpitalu. Zwolnienie lekarskie wystawione zostało na okres od 2 do 10 października 2015 r. (data zgonu pracownika). Od jakiego dnia należy liczyć wynagrodzenie chorobowe? Czy powinniśmy wykazać okres tej nieobecności w ZUS RSA?

Pytanie:

Pracownik korzysta z auta służbowego do celów prywatnych i z tego tytułu ma potrącany ryczałt w wysokości 250 zł (pojemność poniżej 1600 cm3). Miesiąc ma 31 dni, a pracownik 15 dni nie korzystał z samochodu służbowego. W jaki sposób należy ustalić wysokość ryczałtu – czy stawkę dzienną (250 zł : 30 dni = 8,33 zł) pomnożyć przez ilość dni, w których pracownik korzystał z auta i odliczyć od pensji ryczałt w wysokości 133,28 zł, czy od kwity ryczałtu odjąć stawkę dzienną pomnożoną przez liczbę dni nieobecności pracownika (wtedy ryczałt wynosi 125,01 zł)? Który sposób obliczenia jest prawidłowy?

Pytanie:

W Urzędzie Miejskim zatrudniony został pracownik w ramach robót publicznych na okres 6 miesięcy. Na mocy zobowiązania zawartego w umowie pomiędzy Urzędem Miejskim a PUP osoba ta zatrudniona została na kolejne 5 miesięcy (umowa na czas określony do 29 lutego 2016 r.). W październiku br. pracownik przystąpił do konkursu na wolne stanowisko urzędnicze i konkurs wygrał. Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych takiego pracownika zatrudnia się na czas określony i organizuje się służbę przygotowawczą. Pozytywny wynik egzaminu jest warunkiem dalszego zatrudnienia pracownika. Czy powinnam zmienić umowę pracownikowi? W jakiej formie można to uczynić (np. porozumienia) i na jaki okres?

Pytanie:

Czy umowa, na podstawie której niania sprawuje opiekę nad dzieckiem jest wliczana do stażu pracy, od którego zależy m.in. prawo do nagrody jubileuszowej?

Pytanie:

Po kontroli PIP dostaliśmy zalecenie, aby uzupełnić regulamin pracy. Jaki zapis o sposobie informowania pracowników o ryzyku zawodowym powinnam wpisać do regulaminu? Czy w regulaminie powinna być zawarta treść wykazu prac wzbronionych kobietom i młodocianym, czy powinien to być załącznik do regulaminu? Jaka powinna być treść tekstu dotyczącego równego traktowania w zatrudnieniu, jak informować pracowników – przez oświadczenie?