Powrót do pracy po długiej nieobecności – jak wspierać pracownika?

5:05

Przeczytaj też:

• Pracownik po długiej chorobie zgłasza powrót do pracy – czy można z nim rozwiązać umowę o pracę
• Wellbeing Check – dlaczego warto badać dobrostan pracowników w organizacji
• Zdrowie psychiczne w miejscu pracy – jak wspierać pracowników w tygodniu świadomości

Obejrzyj też:

• Jak przeciążenie pracą wpływa na efektywność i zdrowie pracowników – porady dla działów HR

Powrót do pracy nie zawsze oznacza gotowość do pełnego zaangażowania od pierwszego dnia. Oto, z czym mogą mierzyć się pracownicy:

• Po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim: często pojawiają się obawy o to, czy „jeszcze potrafię”, trudność w pogodzeniu nowej roli z obowiązkami zawodowymi, poczucie winy (wobec dziecka lub pracodawcy), zmęczenie.
• Po urlopie zdrowotnym: pracownik może wracać osłabiony, niepewny własnych możliwości lub odczuwać wstyd z powodu choroby (szczególnie psychicznej). Często towarzyszy mu lęk przed oceną innych.
• Po wypaleniu zawodowym: powrót może budzić opór, niepokój o powtórkę sytuacji, a także niechęć do kontaktu z dawnymi obowiązkami.

W każdym przypadku punktem wyjścia powinna być indywidualna wrażliwość i empatyczne podejście.

Wracający pracownik potrzebuje przede wszystkim:

• Bezpieczeństwa psychologicznego – świadomości, że nie będzie oceniany ani stygmatyzowany, ma prawo do zadawania pytań i mówienia o swoich potrzebach.
• Poczucia wpływu – możliwość współdecydowania o formie powrotu, zakresie obowiązków i tempie wdrażania.
• Transparentnej informacji – wiedzy o zmianach, które zaszły w czasie jego nieobecności.
• Czasu na adaptację – nie powinno się oczekiwać, że w pierwszym tygodniu będzie działać na pełnych obrotach.

Oto konkretne działania, które HR i kadra mogą podjąć:

• Kontakt przed powrotem – krótka rozmowa telefoniczna lub mail, z pytaniem o gotowość do powrotu, potrzeby i ewentualne wątpliwości.
• Ustalenie planu wdrożenia – na przykład częściowy etat przez pierwsze tygodnie, ograniczenie liczby projektów, praca hybrydowa.
• Przekazanie informacji o zmianach – nowi członkowie zespołu, zmienione procedury, nowy system – to wszystko warto opisać i przekazać jasno.
• Wyznaczenie osoby wspierającej – na przykład buddy lub mentor na pierwsze tygodnie.
• Rozmowa powitalna – spotkanie z przełożonym w formie rozmowy jeden na jeden, bez presji na raportowanie czy deklaracje, a raczej jako forma otwarcia i empatycznego przyjęcia.
• Śledzenie samopoczucia po powrocie – po jednym lub dwóch tygodniach warto ponownie porozmawiać i zapytać, jak się czuje, co działa, a co wymaga zmiany.

Empatia w rozmowie z wracającym pracownikiem to nie tylko bycie miłym, ale konkretna postawa:

• Słuchaj bez oceniania – nie próbuj od razu „naprawiać” sytuacji ani dawać rad, jeśli nie zostały o nie poproszone.
• Zadawaj pytania otwarte – na przykład „Czego potrzebujesz, by ten powrót był dla Ciebie łagodny?” zamiast „Jesteś gotowa/y na powrót, prawda?”
• Okazuj gotowość do współpracy – „Jesteśmy otwarci na Twoje sugestie – razem ustalimy, co będzie najlepsze”.
• Unikaj trywializowania – zdania typu „Każdy przez to przechodzi” lub „Dobrze, że już wróciłeś, bo brakowało nam rąk do pracy” mogą być bardzo zniechęcające.