Monika Frączek

Pytanie: Zatrudniłam 6 lutego 2015 r. pracownika na umowę o pracę na czas zastępstwa. W umowie nie określiłam konkretnej daty powrotu zastępowanego pracownika do pracy (umowa ma się rozwiązać z dniem powrotu zastępowanej osoby do pracy). Jak wobec tego powinien brzmieć zapis dotyczący wymiaru urlopu wypoczynkowego w informacji o warunkach zatrudnienia?

Pytanie: Pytanie dotyczy kwestii szkoleń pracowników. W jakich przypadkach pracodawca może udzielić czasu wolnego niepłatnego? Czy słusznym jest założenie, że tylko na czas szkoleń/studiów zleconych przez pracodawcę (a nie z własnej inicjatywy pracownika za zgodą pracodawcy) należy się płatny czas wolny? Jeśli nie, jak rozgraniczyć płatny czas wolny na szkolenia od czasu wolnego bez prawa do wynagrodzenia? Co z pracownikami, którzy szkolą się na własną rękę bez wiedzy pracodawcy, a potrzebują czasami wolne na przybycie i uczestniczenie w zajęciach? Im przysługuje czas wolny niepłatny. Jednak, udzielając – przykładowo urlopu bezpłatnego co drugi piątek (przy studiach zaocznych), pracodawca dowie się w pewnym momencie o celu tego wolnego . Czy wówczas nie staje się to szkoleniem za zgodą pracodawcy?

Pytanie: Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników delegowanych do pracodawcy użytkownika. Jeden z pracowników tymczasowych był na długim zwolnieniu lekarskim przez połowę listopada i grudnia. Czy – w myśl zapisu art. 17 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – należy mu się urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc, skoro faktycznie nie był w dyspozycji pracodawcy?

Pracodawca, który zawarł z pracownikiem umowę szkoleniową, ma prawo zapisać w niej obowiązek „odpracowania” szkolenia, czyli pozostania przez pracownika w zatrudnieniu przez pewien czas po podniesieniu kwalifikacji. Jest to jednak możliwe, tylko pod warunkiem że pokrył pracownikowi jakiekolwiek koszty podnoszenia kwalifikacji (np. zapłacił w całości lub części za czesne na studiach, za kurs itp.).

Pytanie: Mamy zatrudnioną osobę na zastępstwo za pracownika przebywającego na L-4. Dnia 15 września 2014 r. kończy się zwolnienie lekarskie i prawdopodobnie nasz pracownik przejdzie na rentę. Czy osobie zatrudnionej na zastępstwo umowa kończy się z dniem przejścia naszego pracownika na rentę, czy musimy tę umowę rozwiązać?

Pytanie: Czy pracodawca powinien odpowiedzieć związkom zawodowym na złożony sprzeciw w związku ze zwolnieniem pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?

Pytanie: Pracownica (zatrudniona na stanowisku samodzielnego referenta) przebywa na 3-letnim urlopie wychowawczym. W jej miejsce chcemy zatrudnić pracownika na czas określony – na zastępstwo do czasu powrotu do pracy osoby zastępowanej. Chcemy zatrudnić osobę, która posiada upewnienia inspektora ds. sanitarnych. Czy zatrudniając osobę na zastępstwo możemy rozszerzyć zakres obowiązków pracownika zastępowanego o nowe czynności zgodne z uprawnieniami osoby zastępującej?

Pytanie: Pracownik dostarczył nam zaświadczenie lekarskie z badań okresowych, stwierdzające niezdolność do pracy. Ponieważ nie możemy zaproponować pracownikowi innego stanowiska pracy, zmuszeni jesteśmy wypowiedzieć umowę o pracę. Pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Z powodu niezdolności do pracy w okresie wypowiedzenia nie możemy dopuścić pracownika do pracy. Czy w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przez okres wypowiedzenia – mimo, że przyczyna niemożności świadczenia pracy leży po stronie pracownika?

Pytanie: Czy w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy w części dotyczącej odpracowania wyjść osobistych, warunek pisemnego wniosku zostanie spełniony poprzez wpis w „książce wyjść prywatnych” zawierający takie dane, jak: godzina wyjścia, powrotu, data oraz akceptacja zwierzchnika służbowego? Czy też należy prowadzić osobną ewidencję takich wniosków przedkładanych każdorazowo przed skorzystaniem ze zwolnienia?

Od 23 sierpnia 2013 r. ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie powoduje powstania godzin nadliczbowych - ale tylko, jeśli ma to miejsce w ruchomej organizacji pracy. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany do rekompensowania nadgodzin stosownym dodatkiem lub czasem wolnym.