Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Pracownik został zatrudniony na okres od 1 maja 2015 r. do 31 października 2016 r. na umowę o pracę na czas określony. Przez część trwania tej umowy (od 1 maja 2015 r. do 30 kwietnia 2016 r.) było wypłacane przez urząd pracy dofinansowanie do jego wynagrodzenia, z tytułu zatrudnienia skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia. Obecnie zobowiązaliśmy się – zgodnie z wnioskiem urzędu pracy – zatrudnić tego pracownika jeszcze na 3 miesiące po zakończeniu umowy (byłaby to druga z zawartych umów). Czy obie umowy (pierwsza i druga) wliczane są do limitu umów terminowych? Czy nowa umowa powinna być zgłoszona do okręgowego inspektora pracy?

Pytanie: W aktach osobowych znajdują się niezaktualizowane informacje o warunkach zatrudnienia . W jaki sposób dokonać aktualizacji tych informacji (termin 1 miesiąca już dawno minął), aby nie narazić się na konsekwencje?

Pytanie: Czy związki zawodowe mają prawo żądać informacji o dodatkowych składkach na Fundusz Emerytur Pomostowych, odprowadzanych do ZUS przez pracodawcę? Chodzi o przedstawienie informacji, od jakich stanowisk pracy pracodawca odprowadza dodatkowe składki ubezpieczeniowe z tytułu pracy w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze.

Pytanie: Pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim zamierza po jego zakończeniu wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy. Złożyła już stosowny wniosek. Zadeklarowała również, że po wykorzystaniu zaległego wypoczynku zamierza korzystać z urlopu wychowawczego (wniosek taki również już złożyła). Pracodawca informując ją, że urlop wychowawczy zostanie udzielony jednocześnie powiadomił ją, że może spodziewać się wypowiedzenia umowy o pracę w czasie korzystania z urlopu wychowawczego z przyczyn ekonomicznych (likwidacja stanowiska pracy). Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i takie prawo daje mu ustawa o zwolnieniach grupowych. Pracownica po kilku dniach zaproponowała, że może wrócić do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Czy w sytuacji, gdy pracownica złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w miejsce w urlopu wychowawczego pracodawca musi taki wniosek uwzględnić? Jeśli tak, to czy możliwe jest zwolnienie pracownicy z powodu likwidacji stanowiska pracy w okresie korzystania z obniżonego wymiaru? Stanowisko pracy tej osoby zlikwidowaliśmy definitywnie z końcem 2015 roku, nie ma też możliwości zapewnienia jej pracy na stanowisku równorzędnym.

Załóżmy, że strony zawarły umowę na czas określony na 33 miesiące, z czego przez 3 miesiące pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym. Czy w takim przypadku okres urlopu bezpłatnego podlega wyłączeniu z limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony? Sprawdźmy, czy w takim przypadku można zawrzeć jeszcze jedną umowę na czas określony na 3 miesiące.

Pytanie: Pracownik 30 września rozpoczął wykorzystywanie zaległego urlopu za 2015 r. (8 dni). Następnie 4 października pracodawca przerwał mu urlop z ważnych przyczyn (pracownik pojedzie w delegację). Faktycznie więc zatrudniony wykorzystał zaległe 2 dni (30 września i 3 października). Czy po powrocie z delegacji pracownik powinien „automatycznie” kontynuować udzielony mu wcześniej urlop? Czy strony mogą się porozumieć, że pozostała część urlopu zaległego zostanie wykorzystana na wniosek pracownika w innym terminie?

Pytanie: W związku z obowiązującymi od 1 września 2016 r. przepisami dotyczącymi likwidacji „syndromu pierwszej dniówki” mam pewną wątpliwość. Czy pracodawca może umowę o pracę i inne dokumenty, np. kartę obiegową, oświadczenia dotyczące zapoznania się z regulaminem pracy oraz wynagradzania a także szkolenie BHP, sporządzić bądź przeprowadzić z datą poprzedzającą, np. 31 sierpnia 2016 r., gdy termin rozpoczęcia pracy w umowie określa na dzień 1 września 2016 r.? Co oznacza w praktyce termin „przed przystąpieniem do pracy”?

Pytanie: Proszę o interpretację obowiązujących od 1 września 2016 r. przepisów dotyczących wydawania pracownikom umów przed dopuszczeniem do pracy. Czy umowę o pracę należy bezwzględnie wydać kandydatowi do pracy przed dniem rozpoczęcia pracy? Czy też można to uczynić w pierwszym dniu pracy, rano przed rozpoczęciem pracy?

Pytanie: Pracownik do 31 sierpnia 2016 r. zatrudniony był w firmie jako uczeń. Od dnia 1 września 2016 r. podjął pracę w tym samym zakładzie jako „zwykły” pracownik. Czy należy napisać świadectwo pracy, czy też można traktować jego zatrudnienie jako ciągłość?

Pytanie: Pracownik zwrócił się do przełożonego z wnioskiem o jeden dzień urlopu okolicznościowego. Przełożony wniosek ten zaakceptował. Dział kadr zauważył, że wraz z wnioskiem o urlop okolicznościowy nie ma żadnego dokumentu potwierdzającego nabycie do niego prawa. Zwróciliśmy się więc do pracownika o jego dostarczenie. Pracownik podał pracodawcy jedynie sygnaturę dokumentu tłumacząc, że nie jest jego obowiązkiem przedstawianie aktu zgonu (innego dokumentu), który nie dotyczy samego pracownika. Jak pracodawca powinien zachować się w takiej sytuacji? Czy podanie samej sygnatury dokumentu jest wystarczające? Czy pracodawca może żądać przedstawienia odpisu bądź kopii, a także przechowywać go w swojej dokumentacji jako potwierdzenie, że pracownik mógł z urlopu korzystać (np. podpinając pod papierowy wniosek urlopowy i przechowując w segregatorze z innymi wnioskami)? Czy też nie można przechowywać dokumentów potwierdzających prawo pracownika do korzystania z urlopu okolicznościowego?