Karolina Karwowska

Pandemia COVID-19 zmieniła zasady działania wielu organizacji, a przede wszystkim miała wpływ na sposób pracy wielu pracowników. Te zmiany będą miały niewątpliwie nadal spory wpływ na trendy tego roku. Nie jest jeszcze jasne, jak długo utrzymają się te zmiany ani jaki wpływ będą miały na długoterminowe zaangażowanie pracowników w przyszłości. Dobrą wiadomością jest to, że według badań statystycznych na całym świecie poziom zaangażowania pracowników jest znacznie wyższy niż przed pandemią. Co zrobić, aby ten pozytywny trend utrzymać albo nawet zwiększyć w Nowym Roku?

Zaproponuj swoim pracownikom ankietę do wypełnienia. Zadaj im pytania: „Czy każdego ranka budzi Cię niechęć pójścia do pracy? A kiedy już tam się znajdziesz, nie potrafisz dostrzec sensu w tym, co robisz? Czy często myślisz o zmianie pracy jako jedynym ratunku na odnalezienie na nowo satysfakcji i zaangażowania? Jeśli tak, to zanim podejmiesz decyzje o radykalnej zmianie, spróbuj jeszcze jednego sposobu – job craftingu”.

W moich poszukiwaniach ciekawych inspiracji na temat nietuzinkowych organizacji, które robią coś wyjątkowego dla pracowników, ale także dla środowiska natknęłam się na stronę Corporate Rebels i książkę przez nich wydaną, pod tytułem: „Corporate Rebels. Make work more fun”. Sprawdź, co różni nudne organizacje od śmiałych i pionierskich. Znajdź przepis na dobre miejsce pracy.

Na fali webinaru o dobrostanie i jego roli we współczesnych organizacjach, którego miałam przyjemność współprowadzić, powstał dzisiejszy tekst, w którym uporządkujemy wiedzę i informacje na temat tak bardzo ostatnio popularnego wellbeingu pracowników.

Klimat biznesowy bardzo się zmienił w ciągu ostatnich kilku lat. Doświadczenia są teraz wszystkim. HR jako funkcja będzie musiał dostosować do nowych warunków i nowej, biznesowej rzeczywistości. Decyzja firmy Airbnb, aby nie mieć szefa działu zasobów ludzkich, a nawet działu zasobów ludzkich, wywołała sporo dyskusji w środowisku HRowym. Zamiast tego firma stworzyła Employee Experience Group, czyli zespół odpowiedzialny za tworzenie doświadczeń pracowników. Na czele tego zespołu stanął szef Employee Experience. Czy takie inicjatywy wróżą szybki koniec dla tradycyjnie rozumianych HRów?

Ankiety zaangażowania i satysfakcji pracowników nie zawsze dają nam oczekiwane rezultaty. Bez względu na to, ile ankiet przeprowadza się w organizacji, wyniki często nie pokazują niczego konkretnego na temat kluczowych problemów firmy. Przyczyną może być jakość zadawanych pytań. Prawdopodobnie nie zadajemy właściwych pytań dopasowanych do okoliczności i sytuacji firmy. Sprawdź, jak to zmienić.

Czas zmian, a w szczególności czas kryzysu, to najważniejszy moment na zwrócenie uwagi i zadbanie o doświadczenia pracowników. Okres kwarantanny wymusił na wielu organizacjach nagłe zmiany. Jak odbiło się to na doświadczeniach pracowników? Jak tworzyć i zarządzać doświadczeniami w trudnych czasach?

Sporo organizacji przechodzi lub przeszło przez kryzysowe doświadczenia pandemii COVID. Wiemy, że wiele zmian nadal przed nami. Wiemy także, że ten kryzys jest i powinien być dobrą lekcją dla organizacji i testem dla dobrych pracodawców. Kryzys to także szansa na reset, na przeprogramowanie organizacji i zmianę na lepsze. Josh Bersin na swoim blogu używa terminu BIG RESET jako poważnej zmiany, przez którą powinny przejść organizacje, aby odbudować zaufanie, zaangażowanie i bezpieczeństwo pracowników i klientów.

Temat Employee Experience znalazł się jako jeden z głównych celów na mapie działań i strategii wielu firm. Organizacje zdają sobie sprawę z pilności i przewagi konkurencyjnej, jaką daje inwestowanie w budowanie pozytywnego doświadczenia pracowników. Czas niespodziewanego kryzysu, jaki zgotował nam koronawirus, może okazać się bardzo ważnym momentem na zbadanie, jakie doświadczenie pracownika budowaliśmy do tej pory, a jakie powinniśmy zacząć tworzyć od teraz.

Najgorsze, co można zrobić, to przeprowadzić ankietę badającą poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników i nic nie zrobić z jej wynikami. Zaproszenie pracowników do wzięcia udziału w ankiecie jest jednocześnie obietnicą ze strony pracodawcy, że ich opinie będą wzięte pod uwagę i poważnie potraktowane. Jeśli po wypełnieniu ankiety pracodawca milczy, nie ogłasza wyników albo ogłasza i nic z nimi nie robi, to daje tym samym sygnał, że nie liczy się ze zdaniem pracowników. Kolejna ankieta może się spotkać z ostrym sprzeciwem pracowników lub wylaniem przez nich swoich frustracji i niezadowolenia skutkujących znacznie gorszymi wynikami ankiety, w którą pracownicy już nie będą wierzyć.