Wysokość pensji – jak ją ustalać, aby nie narazić się na zarzut nierównego traktowania

Przepisy Kodeksu pracy (dalej kp) gwarantują wszystkim pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zabroniona jest też jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Te cechy nie mogą być także podstawą do różnego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kodeksowy obowiązek równego traktowania pracowników m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, a także zakaz dyskryminacji, nie oznaczają jednak, że pracodawca zmuszony jest kształtować wynagrodzenia wszystkich pracowników z danej grupy lub działu (zatrudnionych na takich samych stanowiskach) na takim samym poziomie.

Ustalając wynagrodzenie za pracę oraz inne składniki związane z pracą, pracodawca musi kierować się obiektywnymi powodami. Przy czym przepisy wprost zezwalają na stosowanie w takim przypadku m.in. kryterium stażu pracy. Jeśli jednak pracodawca zróżnicuje wysokość wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę i jako powód poda właśnie staż pracy, musi umieć wykazać, że miał on znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98).

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

• porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jeśli więc któryś z pracowników wykonujących podobne prace ma większe doświadczenie albo wyższe kwalifikacje, co przekłada się na sposób realizacji jego obowiązków oraz osiągane efekty, pracodawca może ukształtować jego wynagrodzenie w korzystniejszy sposób niż pozostałych. Nie pojawi się wówczas zarzut nierównego traktowania – nie można w takim przypadku mówić o jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości.

Podobnie będzie w przypadku, gdy pracownik przejawia znacznie większe zaangażowanie – to również może być przesłanką do przyznania mu wyższego wynagrodzenia niż pozostałym pracownikom wykonującym (pozornie tylko) taką samą pracę.

O ile można porównywać prace wykonywane przez kilku pracowników, tj. oceniać, czy są to prace jednakowe lub o jednakowej wartości, o tyle nie sposób dokonać takiej oceny w przypadku pojedynczych stanowisk w firmie. Jak wskazał SN w wyroku z 15 marca 2006 r. (sygn. akt II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46) „w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18^3c kp)”.

Czy to oznacza, że pracownik zatrudniony na takim stanowisku w żaden sposób nie może „zweryfikować” wysokości swojej pensji? Nie, może podjąć próbę porównania w stosunku do wynagrodzenia zajmowanego przez swojego poprzednika (z uwzględnieniem posiadanych przez niego kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, zakresu obowiązków i odpowiedzialności itp.) lub następcę – jeśli swoich roszczeń będzie chciał dochodzić już po rozwiązaniu stosunku pracy.

Ostrożnie należy natomiast odnosić się do różnego rodzaju raportów płacowych. Zawierają one bowiem uśrednione dane z rynku o wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach. Nie uwzględniają jednak tych czynników, które mogą mieć wpływ przy kształtowaniu wynagrodzenia, jak właśnie doświadczenie, zakres odpowiedzialności, które – mimo takiego samego nazewnictwa stanowisk – mogą być różne u różnych pracodawców.

Pod pojęciem kształtowania warunków zatrudnienia, a dokładnie: ustalania wynagrodzenia, w kontekście równego traktowania i zakazu dyskryminacji należy rozumieć nie tylko ustalanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego (określonego np. w stawce miesięcznej lub godzinowej), ale wszystkich świadczeń związanych z pracą. Wynagrodzenie obejmuje bowiem wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Pracodawca narusza zasadę równego traktowania, jeśli różnicuje wynagrodzenia bez obiektywnego i uzasadnionego powodu, czyli ustalając je, stosuje dowolne i nieweryfikowalne kryteria, które nie służą realizacji uzasadnionego celu albo nie są proporcjonalne do realizacji takiego celu. Zatem jakie zasady stosować przy przyznawaniu nagród?

Nagroda jest świadczeniem o charakterze uznaniowym – od decyzji pracodawcy zależy zarówno samo przyznanie nagrody, jak i określenie jej wysokości. Pracodawca według swojego uznania może więc przyznać nagrody tylko niektórym spośród zatrudnionych pracowników, jak i różnicować wysokość przyznanych nagród (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., sygn akt I PR 175/76).

Uznaniowy charakter nagrody skutkuje tym, że pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę tego świadczenia. Pracownik, który został pominięty przy wypłacie nagród, nie może domagać się od pracodawcy jej wypłaty, a w razie odmowy – dochodzić z tego tytułu roszczeń na drodze sądowej.

Jeśli jednak pracodawca, przy przyznawaniu i wypłacie nagród, łamie zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i tym samym dopuszcza się dyskryminacji względem pracownika, pracownik może dochodzić przed sądem odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co ważne, w razie ewentualnego sporu przed sądem pracownik musi jedynie wskazać przyczynę dyskryminacji i uprawdopodobnić nierówne traktowanie z tej przyczyny, a wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy takim, a nie innym ukształtowaniu warunków zatrudnienia kierował się obiektywnymi powodami (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/2006, OSNP 2007/11--12/160, OSP 2008/7-8/82).

W kontekście równego traktowania w zatrudnieniu należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt – klauzule o poufności wynagrodzeń.

Tego rodzaju zapisy jeszcze do niedawna były popularne. Jednak i teraz także nie brakuje prób „utajnienia” wysokości wynagrodzeń pracowników – pracodawcom nie zależy na tym, aby pracownicy wymieniali się między sobą informacjami o swoich zarobkach.

O ile tego typu zakazy są dopuszczalne w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności, o tyle są absolutnie zabronione, jeśli miałyby służyć utrudnieniu lub uniemożliwieniu pracownikom przeciwdziałaniu nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu i dochodzenia przysługujących im z tego tytułu uprawnień.

W wyroku z 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że ujawnienie innym pracownikom danych objętych klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 18^3e Kodeksu pracy w opozycji do art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli zatem pracownik naruszy obowiązującą u pracodawcy zasadę poufności wynagrodzeń, ale działanie takie będzie zmierzać do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, to zachowanie pracownika nie będzie mogło być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Jednak dobre intencje pracownika nie są podstawą do ujawniania przez pracodawcę wysokości zarobków innych zatrudnionych. Pracodawca nie ma obowiązku przekazywać pracownikowi informacji o wysokości wynagrodzeń poszczególnych współpracowników. Ujawnienie wysokości zarobków bez zgody pracownika mogłoby narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu naruszenia dóbr osobistych tego pracownika (zob. uchwała SN w składzie 7 sędziów z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2).

Pracodawca może natomiast udzielić pracownikowi ogólnej informacji na temat wysokości wynagrodzeń przysługujących pracownikom na danym stanowisku pracy (podanie tzw. „widełek” lub średniej płacy na danym stanowisku), ale tylko w taki sposób, aby na jej podstawie nie było możliwe przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym pracownikom.