Narzędzia:
Niemal cały ubiegły rok stał pod znakiem walki z pandemią koronawirusa. Wiele firm borykało się z problemami w nowej, zmienionej rzeczywistości. Problemy te nie wynikały jedynie z braku klientów, zamówień czy dostaw, ale także z organizacji pracy i braków kadrowych. Jedni pracownicy chorowali, inni przebywali na kwarantannie, jeszcze inni musieli opiekować się małymi dziećmi z powodu zamkniętych szkół i przedszkoli. Jeszcze inni zaś obawiali się, że zachorują i wnioskowali o pracę zdalną, rotacyjną czy po prostu korzystali ze zwolnień lekarskich. Dlatego też, gdy tylko pojawiła się możliwość szczepień przeciwko COVID-19 pracodawcy zaczęli zastanawiać się, w jaki sposób zachęcić załogę do takich szczepień. Okazuje się jednak, że nie jest to takie łatwe.
Nie – płeć, wiek, narodowość, przynależność związkowa lub zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony. Tak – staż pracy, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, zaangażowanie. Czym powinien kierować się pracodawca, ustalając wynagrodzenie za pracę? Jakie kryteria są dozwolone, a zastosowanie jakich będzie uznane za dyskryminację i naruszenie zasady równego traktowania?
Dyskryminacja ma miejsce tylko wówczas, gdy dotyczy ona pracowników w porównywalnych sytuacjach, Zaś kiedy mamy do czynienia z pracownikami w różnej sytuacji prawnej, to nie może być mowy o dyskryminacji – wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2016 r. (sygn. akt: III PK 107/15).
Często w praktyce zdarza się, że pracownicy z wieloletnim stażem pracy otrzymują jedynie gwarantowane przez przepisy wynagrodzenie na poziomie minimalnym. Narusza to zasadę równego traktowania i niedyskryminacji pracowników posiadających dłuższy staż pracy w stosunku do osób nowozatrudnionych – wskazuje Rzecznik Praw Obywatelskich, apelując do ministerstwa pracy o zmianę przepisów.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas