Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca – cz. I

Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną (tylko w przypadkach określonych w przepisach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy). Wszelkie nieobecności mają więc wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika.
Jeśli pracownik nie przepracował w pełni danego miesiąca (nie wypracował pełnego wymiaru czasu pracy, jaki miał do przepracowania), konieczne jest obliczenie kwoty należnej pracownikowi tylko za część miesiąca. W takim przypadku o sposobie dokonywania obliczeń decydują dwie główne przesłanki:

• system wynagradzania, jakim objęty jest pracownik (tj. czy otrzymuje on wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, w stawce godzinowe, akordowe, prowizyjne itd.) oraz
• charakter absencji – np. urlop wypoczynkowy, niezdolność do pracy z powodu choroby, dni opieki nad dzieckiem.

Najprościej obliczyć wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca w przypadku systemów opartych na wynikach pracy, przy których nie ma znaczenia liczba dni czy godzin nieobecności pracownika – mowa tu o akordzie i prowizji.

a) akordowy system wynagradzania
W systemie akordowym pracodawca określa wysokość stawki akordowej za wykonanie określonej ilości (normy) pracy w danym okresie czasu. System ten sprawdza się w handlu i produkcji, gdzie możliwe jest zmierzenie wyników pracy pracownika i ustalenie norm pracy.
Wynagrodzenie oblicza się podsumowując liczbę wykonanych produktów, usług, czynności i wynik mnożąc przez stawkę akordową.

b) prowizyjny system wynagradzania
W systemie prowizyjnym wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy pracownika, jego efektywności. Płaca jest uzależniona od wartości zawartych transakcji, podpisanych umów, ściągniętych należności bądź od obrotu wypracowanego przez pracownika indywidualnie lub przez grupę pracowników.
Wysokość wynagrodzenia określa procent od wartości operacji dokonanych przez pracownika. Zatem parametrem przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia prowizyjnego nie jest czas wykonywania pracy, lecz mierzalny wynik pracy. Nierzadko zdarza się więc, że ewentualne nieobecności nie wpływają negatywnie na wysokość wynagrodzenia. Pracownik otrzymuje je w takiej wysokości, jaka wynika z efektywnie wykonanej pracy – np. wartości sprzedanych urządzeń.

Wynagrodzenie pracownika może być także ustalone w sposób odnoszący się do czasu poświęconego na pracę – chodzi tutaj o wynagrodzenie w stawce godzinowej lub miesięcznej.

a) wynagrodzenie w stawce godzinowej
Wynagrodzenie pracownika nagradzanego stawką godzinową jest powiązane ściśle z ilością przepracowanych przez pracownika godzin. Stawkę godzinową mnoży się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w miesiącu, wynikających z ewidencji czasu pracy. Zatem nieprzepracowanie przez pracownika obowiązującego w danym miesiącu wymiaru czasu pracy – np. z powodu zwolnienia lekarskiego – przekłada się na wysokość zarobków.

b) wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej
Najwięcej praktycznych kłopotów z obliczeniem wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca pojawia się przy stawce miesięcznej w stałej wysokości. Tutaj nie ma znaczenia liczba dni przypadająca do przepracowania w miesiącu, liczba dni kalendarzowych miesiąca ani też rezultaty pracy. Wynagrodzenie stanowi pewien ryczałt kwotowy. Oprócz płacy zasadniczej, stałymi miesięcznymi składnikami są dodatki, premie ustalone kwotowo lub np. liczone stałym procentem od płacy zryczałtowanej.
W razie przepracowania części miesiąca z powodu absencji zastosowanie mają regulacje określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Metodyka ustalania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca zależy od rodzaju absencji pracownika w pracy:

• § 11 rozporządzenia – gdy przyczyną nieobecności jest choroba,
• § 12 rozporządzenia – w pozostałych przypadkach, tj. gdy pracownik zostaje zatrudniony/zwolniony w trakcie miesiąca bądź nie ma go w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych lub usprawiedliwionych, ale bez prawa do wynagrodzenia.

W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Te same zasady stosuje się w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W podanym wzorze stałym elementem jest podzielnik 30 – niezależny od liczby dni kalendarzowych miesiąca. To powoduje, że wynik otrzymany ze wzoru jest często nieadekwatny do zasady wynikającej z art. 80 Kodeksu pracy (wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią).
Przykładowo, jeśli pracownik przepracował w miesiącu tylko 1 dzień lub wcale, a przez resztę chorował, można spotkać się albo z zawyżonym wynagrodzeniem albo z jego brakiem.

Natomiast gdy choroba wystąpi w miesiącu mającym 31 dni, pracownikowi wyjdzie 0 zł do zapłaty, chociaż 1 dzień zdążył przepracować.

Przepisu § 11 rozporządzenia nie stosuje się również wtedy, gdy pracownik przez część miesiąca chorował i za ten okres nie otrzymał wynagrodzenia chorobowego ani nie nabył prawa do zasiłku – jest w tzw. okresie wyczekiwania.
Obliczając wynagrodzenie takiego pracownika za przepracowaną część miesiąca, stałą stawkę pensji należy podzielić przez miesięczny nominał czasu pracy i stawkę godzinową pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych.

Inne kłopotliwe przypadki dotyczące obliczania wynagrodzenie za miesiąc z chorobą dotyczą tego, na jakie dni zostało wystawione zwolnienie lekarskie. Można wyróżnić tu takie przypadki jak np.:
zaświadczenie ZUS ZLA zostało wystawione na okres od pierwszego dnia roboczego miesiąca do jego końca (bez pierwszego wolnego dla pracownika weekendu),
zwolnienie lekarskie zostało wystawione tylko na dni robocze i nie uwzględnia dni dla pracownika wolnych (zwolnienie obejmuje cały miesiąc, ale roboczy),
zwolnienie lekarskie obejmuje wszystkie dni miesiąca oprócz wolnych sobót i niedziel, ale pracownik - zanim zachorował - jeden dzień przepracował.

Problem pojawia się przy okazji sporządzenia listy płac i obliczania wynagrodzenia – czy przysługuje ono za dni wolne dla pracownika?
W mojej opinii, wynagrodzenie powinno być obliczone również za dni dla pracownika wolne, które pomija zwolnienie lekarskie. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracownika i nie naraża pracodawcy na ewentualne roszczenia ze strony zatrudnionego. Zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie przysługuje bowiem niezależnie od liczby dni wolnych i roboczych. Poza tym, jak pokazuje trzecia sytuacja, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia tylko za jeden dzień faktycznej pracy, ale również za pozostały okres.