Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2014 rok
Pierwszy kwartał roku to w budżetówce tradycyjnie już czas wypłaty trzynastek. Przyjrzyjmy się zatem jak prawidłowo ustalać prawo do tego świadczenia.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) przysługuje w pełnej wysokości pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Natomiast prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego posiada pracownik, który przepracował u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym.
Gdyby przepisy określały zasady nabywania prawa do trzynastki tylko w przedstawiony wyżej sposób (a dodatkowo precyzowały, co należy rozumieć pod pojęciem „przepracowania” pełnego roku lub co najmniej 6 miesięcy), ustalanie prawa do tego świadczenia nie stanowiłoby żadnego problemu.
Jednak ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej przewiduje szereg wyjątków od zasady przepracowania co najmniej 6 miesięcy.
Zatrudnienie w ciągu roku
Wśród okoliczności „usprawiedliwiających” nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy w danym roku jest m.in. podjęcie lub rozwiązanie zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego w określonych przypadkach.
Jednym z nich jest nawiązanie stosunku pracy zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej) przez nauczyciela i nauczyciela akademickiego. Interpretacja tego zapisu nie jest jednoznaczna – przepisy nie wskazują bowiem co należy rozumieć pod pojęciem „zgodnie z organizacją pracy szkoły” i czy takim zatrudnieniem jest zatrudnienie w okolicznościach przewidzianych w art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, czyli wynikające z organizacji nauczania lub konieczności zastępstwa nieobecnego nauczyciela (przykład 1).
Zdaniem MEN
Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dotyczy nauczycieli, z którymi stosunek pracy został nawiązany z początkiem roku szkolnego, tj. z dniem 1 września (z uwzględnieniem dopuszczonej przepisami możliwości rozpoczęcia zajęć w innym terminie). W opinii Departamentu Strategii użyte w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej określenie „organizacja pracy szkoły (szkoły wyższej)” oznacza sytuację, w której działalność merytoryczna (kształcenie) wymienionych jednostek jest zorganizowana w systemie lat szkolnych (lat akademickich) rozpoczynających się i kończących w innych terminach niż rozpoczęcie i zakończenie roku kalendarzowego.
(…)Wprowadzenie zastrzeżenia nawiązania stosunku pracy z nauczycielem w trakcie roku kalendarzowego zgodnie z organizacją pracy szkoły, zdaniem Departamentu Strategii świadczy o tym, że zamiarem ustawodawcy nie było przyznanie nauczycielom bezwarunkowego prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (bez względu na to jaki okres przepracowali w ciągu roku kalendarzowego)
(pismo Dyrektora Departamentu Strategii Ministerstwa Edukacji Narodowej z 4 grudnia 2009 r., sygn. DS-WPZN-AB-401-02/09).
Nauczyciel został zatrudniony w szkole podstawowej od 18 września 2014 r. na zastępstwo za nauczycielkę przebywającą na urlopie macierzyńskim. Umowa ma trwać do zakończenia urlopu rodzicielskiego zastępowanej nauczycielki, czyli do 21 września 2015 roku. Za 2014 rok nauczyciel nie uzyska prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – nie przepracował u pracodawcy wymaganego minimalnego okresu, a zatrudnienie na zastępstwo nie jest traktowane jako zatrudnienie zgodnie z organizacją pracy szkoły. Nauczyciel nabędzie natomiast prawo do trzynastki za 2015 rok – o ile umowa rozwiąże się w przewidzianym terminie lub najwcześniej 30 czerwca 2015 r.
Prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego nauczyciel (nauczyciel akademicki) zachowuje natomiast w razie korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia, a także urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego – nawet jeśli z tego powodu nie przepracuje co najmniej 6 miesięcy.
Kolejnymi przypadkami, w których pracownik zachowuje prawo do trzynastki nawet w razie nieprzepracowania co najmniej 6 miesięcy są sytuacje:
-
rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne; przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem; likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
Pracownik urzędu gminy 30 kwietnia 2014 r. rozwiązał na swój wniosek stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. Mimo nieprzepracowania 6 miesięcy za 2014 rok przysługuje mu trzynastka w wysokości proporcjonalnej.
-
podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego; na podstawie powołania lub wyboru; w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy; w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją; po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
Pracownik był zatrudniony w zakładzie budżetowym gminy, który 30 września 2014 r. został zlikwidowany. Dnia 1 października 2014 r. podjął zatrudnienie w innym zakładzie budżetowym w sąsiedniej gminie. Mimo nieprzepracowania 6 miesięcy w drugim zakładzie nabędzie prawo do trzynastki za 2014 rok – w wysokości proporcjonalnej do przepracowanych 3 miesięcy.
-
wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.
Urlopy dla rodziców
Jeszcze w 2012 roku pracodawcy ustalający prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mieli trudności z określeniem tych uprawnień w stosunku do zatrudnionych rodziców, którzy nie przepracowali co najmniej 6 miesięcy z powodu przebywania na urlopach związanych z rodzicielstwem (urlopu macierzyńskiego czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego). Poza przypadkiem korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego przepisy nie precyzowały bowiem, czy okresy tych urlopów należy traktować jako okres przepracowany, czy też okres nieświadczenia pracy, który uniemożliwia nabycie prawa do trzynastki.
Po zmianach wprowadzonych 17 czerwca 2013 r. wymóg przepracowania minimalnego okresu nie ma zastosowania w przypadku pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich. Natomiast dzięki nowelizacji, która weszła w życie 29 czerwca 2013 r., będącej konsekwencją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 9 lipca 2012 r. przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane w razie korzystania z pozostałych urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich: macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego). Obecnie zatem, jeśli pracownik nie przepracuje co najmniej 6 miesięcy z powodu przebywania na którymś z tych urlopów – i tak nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ten rok.
Pracownica była zatrudniona na czas określony do 31 października 2014 r. urodziła dziecko 10 maja 2014 r. i od tego dnia przebywała na urlopie macierzyńskim, a potem na dodatkowym urlopie macierzyńskim. Mimo, że nie przepracowała co najmniej 6 miesięcy w 2014 roku nabyła prawo do trzynastki – warunku minimalnego okresu pracy nie spełniła bowiem ze względu na korzystanie z urlopu macierzyńskiego, a po nim – z dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Pracownica urodziła dziecko 23 stycznia 2014 r. Do końca 2014 roku przebywała kolejno na urlopach: macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim i rodzicielskim, natomiast od 7 stycznia 2014 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Mimo nieprzepracowania w 2014 roku nawet pełnego tygodnia pracownicy przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne oblicza się jako 8,5% sumy wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika w roku kalendarzowym (z uwzględnieniem wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy). Zatem w przypadku korzystania przez pracowników z urlopów związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskich, za które przysługuje zasiłek macierzyński, nie jest on uwzględniany w podstawie naliczenia trzynastki. W takim przypadku dodatkowe wynagrodzenie oblicza się np. na podstawie dodatku stażowego – jeśli jest on wypłacany „obok” zasiłku macierzyńskiego.
Chorujący pracownik bez dodatkowego wynagrodzenia
Pomimo ostatnich zmian w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie rozstrzygnięta została kwestia interpretacji pojęcia „przepracowania”. Najczęściej chodzi o sytuacje, w których pracownik jest długotrwale nieobecny w pracy z powodu choroby. W takim przypadku, w świetle uchwały Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r., jeśli nie przepracuje on w danym roku co najmniej 6 miesięcy, nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej
Pracownik zachorował 9 kwietnia 2014 r. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, który upłynął 7 października 2014 r., pracownik pobierał świadczenie rehabilitacyjne (przez 3 miesiące). Za 2014 rok pracownikowi nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne.
Ustawowe zwolnienia się wliczają…
Przy ustalaniu prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego warto mieć na względzie jeszcze dwie uchwały SN: z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26), w której stwierdził, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, oraz z 13 grudnia 2005 r. (sygn. akt II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109), gdzie SN stanął na stanowisku, że ustawowe zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, np. na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia nie pozbawiają pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
…nieusprawiedliwione nieobecności pozbawiają wynagrodzenia
Co zaś się tyczy sytuacji, w których pracownik na mocy przepisów zostaje pozbawiony prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za dany rok, to jednym z nich jest co najmniej 2-dniowa nieobecność w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych. Jak wynika z przepisu pracownik, który nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy (w wymiarze co najmniej 2 dni) całkowicie traci prawo do trzynastki za dany rok (a nie tylko nie zachowuje prawa do tego świadczenia za te nieusprawiedliwione dni).
Ponadto pracownik nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia w przypadkach:
-
stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
-
wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
-
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W 2014 roku pracownik chorował łącznie przez 40 dni. Wykorzystał: urlop wypoczynkowy w wymiarze 23 dni, 2 dni opieki na dziecko z art. 188 Kodeksu pracy oraz 1 dzień był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych. Za 2014 rok nabył on prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej. Obliczając trzynastkę pracodawca powinien uwzględnić w podstawie wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, pominąć natomiast wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy i wynagrodzenie za dni opieki nad dzieckiem.
art. 1, art. 2, art. 3, art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1144 ze zm.).
Emilia Wawrzyszczuk
