Narzędzia:
Państwowa Inspekcja Pracy zamieściła na swojej stronie internetowej plan działania na 2011 r. Dzięki temu możemy wskazać, które zakłady i branże inspekcja zamierza objąć szczególnym nadzorem w tym roku. Sprawdź, czy inspektor PIP zapuka do Twoich drzwi!
Państwowa Inspekcja Pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych zawarły porozumienie w sprawie współdziałania obu urzędów. Dotyczy ono podejmowania działań, mających na celu przeciwdziałanie nielegalnemu zatrudnieniu, eliminowanie zagrożeń wypadkowych i chorobowych oraz obniżanie poziomu ryzyka zawodowego w procesach pracy. Inspektorzy PIP odwiedzający pracodawców już przed kontrolą będą posiadali informacje o płatnikach składek!
Pod koniec marca 2010 r. wejdą w życia przepisy znowelizowanej ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności bez konieczności uzyskania pozytywnej opinii PIP!
Już niedługo zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez pracodawców niezapewniających warunków pracy chronionej może okazać się prostsze! W Sejmie trwają prace nad nowelizacją ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która ma znieść obowiązek uzyskania pozytywnej opinii PIP o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.
Główny Inspektor Pracy przedstawił plan działania inspekcji na 2010 r. Zapowiedź dokonania ok. 90 tys. kontroli i skierowania działań prewencyjnych do ok. 36 tys. podmiotów - robi wrażenie. Obok celów na 2010 r. wiemy także, jakie długofalowe działania będą podejmowane przez inspekcję pracy do 2012 r. Priorytetem PIP jest bezpieczeństwo pracowników, ale nie tylko ten zakres pracy zostanie objęty działaniami inspektorów. Sprawdź już dziś, kto i w jakim zakresie będzie kontrolowany!
Spółka zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Zgodnie z przepisami nie ma regulaminu, wydano jedynie obwieszczenie dot. czasu pracy. Inspekcja Pracy w czasie kontroli stwierdziła, że niektórym pracownikom nieprawidłowo wypłacano dodatki za godziny nadliczbowe (zamiast 100% wypłacano 50%). O ile nie kwestionujemy prawa pracowników do 100%, a nie 50% dodatków, to jednak zastanawiamy się, czy w sytuacji, gdy Spółka niejako dobrowolnie (bo nie obowiązuje żaden regulamin ani zapisy w umowach o pracę) wypłacała premie, znacznie przewyższające kwotę niewypłaconych dodatków, ma prawne możliwości do zaliczenia kwot premii na poczet niewypłaconych świadczeń. Zaznaczamy przy tym, że kontrola PIP jest kontrolą rutynową i nie została przeprowadzona po interwencji pracowników. Pracownicy nie zgłaszają żadnych pretensji, gdyż obiektywnie rzecz ujmując otrzymywali znacznie większe uposażenie powiększone o kwotę premii niż to, które wynika z wypłacania 100% dodatków. Z kolei pracodawca zastanawia się nad ograniczeniem kwot wypłacanych dotychczas premii zarówno miesięcznej, jak i rocznej, co w sumie może doprowadzić do obniżenia wynagrodzeń. Czy pracodawca ma w ww. sytuacji prawne możliwości zaliczenia kwoty premii na poczet wyrównania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy w świetle ww. sytuacji pracodawca ma prawo do zawarcia z pracownikami porozumienia na temat tego, iż wypłacana premia miesięczna stanowi rekompensatę za niewypłacone dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych (a dokładniej wyrównania z 50% do 100%)?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
