Narzędzia:
W naszej firmie w dziale personalnym jest mało osób. Czy w związku z tym sporządzanie grafików może należeć do obowiązków "teamów", gdyż kwestia ewidencji czasu pracy jest bardziej kwestią menedżerów działów? Ewidencja prowadzona jest w formie grafików, które każdy z działów ustala indywidualnie i ma w swoich komputerach. Jakie są konsekwencje takiego stanu rzeczy na przyszłość? Czy inspekcja pracy w razie kontroli może nakazać pracodawcy zatrudnienie dodatkowej osoby do dbania o taką kwestię?
88 tys. - tyle kontroli ma zamiar przeprowadzić Państwowa Inspekcja Pracy w 2012 r. Szczególny nacisk będzie kładziony na sprawdzanie terminowości wypłaty wynagrodzeń.
Lada dzień możemy się spodziewać wejścia w życie zmian w ustawie o PIP - Prezydent podpisał ją 28 czerwca 2011 r. Coraz bliżej także do zakończenia prac nad nowelizacją ustawy o czasie pracy kierowców oraz ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Obie zostały już przyjęte przez Sejm.
Czy jeżeli zaistnieje sytuacja, w której na kierownicze stanowisko urzędnicze zostanie przeniesiona w drodze awansu osoba, która nie w pełni spełnia do tego przesłanki formalne (np. brakuje jej stażu pracy itp.), to inspekcja pracy lub inny organ nadzoru (kontroli) może znieść ją z tego stanowiska lub w jakikolwiek sposób to nakazać? Czy ten awans z naruszeniem przepisów będzie traktowany jako wykroczenie?
Kontrola PIP może ujawnić konieczność przeprowadzenia badań oraz pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia uprawniających pracowników do emerytury pomostowej - ale kto powinien za to zapłacić? Teraz już wszystko jasne - to pracodawca poniesie ich koszty! Wniosek ten to konsekwencja przyjęcia przez Sejm nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która nie odbije się bez echa na sytuacji i obowiązkach pracodawców. Jakie przepisy ulegną zmianie? Co zmiany te oznaczają dla pracodawców? Warto poświęcić chwilę czasu i już teraz sprawdzić jakie konsekwencje mogą czekać pracodawców w związku z przyjętymi przez Sejm zmianami.
Państwowa Inspekcja Pracy zamieściła na swojej stronie internetowej plan działania na 2011 r. Dzięki temu możemy wskazać, które zakłady i branże inspekcja zamierza objąć szczególnym nadzorem w tym roku. Sprawdź, czy inspektor PIP zapuka do Twoich drzwi!
Państwowa Inspekcja Pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych zawarły porozumienie w sprawie współdziałania obu urzędów. Dotyczy ono podejmowania działań, mających na celu przeciwdziałanie nielegalnemu zatrudnieniu, eliminowanie zagrożeń wypadkowych i chorobowych oraz obniżanie poziomu ryzyka zawodowego w procesach pracy. Inspektorzy PIP odwiedzający pracodawców już przed kontrolą będą posiadali informacje o płatnikach składek!
Pod koniec marca 2010 r. wejdą w życia przepisy znowelizowanej ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności bez konieczności uzyskania pozytywnej opinii PIP!
Już niedługo zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez pracodawców niezapewniających warunków pracy chronionej może okazać się prostsze! W Sejmie trwają prace nad nowelizacją ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która ma znieść obowiązek uzyskania pozytywnej opinii PIP o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.
Główny Inspektor Pracy przedstawił plan działania inspekcji na 2010 r. Zapowiedź dokonania ok. 90 tys. kontroli i skierowania działań prewencyjnych do ok. 36 tys. podmiotów - robi wrażenie. Obok celów na 2010 r. wiemy także, jakie długofalowe działania będą podejmowane przez inspekcję pracy do 2012 r. Priorytetem PIP jest bezpieczeństwo pracowników, ale nie tylko ten zakres pracy zostanie objęty działaniami inspektorów. Sprawdź już dziś, kto i w jakim zakresie będzie kontrolowany!
Spółka zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Zgodnie z przepisami nie ma regulaminu, wydano jedynie obwieszczenie dot. czasu pracy. Inspekcja Pracy w czasie kontroli stwierdziła, że niektórym pracownikom nieprawidłowo wypłacano dodatki za godziny nadliczbowe (zamiast 100% wypłacano 50%). O ile nie kwestionujemy prawa pracowników do 100%, a nie 50% dodatków, to jednak zastanawiamy się, czy w sytuacji, gdy Spółka niejako dobrowolnie (bo nie obowiązuje żaden regulamin ani zapisy w umowach o pracę) wypłacała premie, znacznie przewyższające kwotę niewypłaconych dodatków, ma prawne możliwości do zaliczenia kwot premii na poczet niewypłaconych świadczeń. Zaznaczamy przy tym, że kontrola PIP jest kontrolą rutynową i nie została przeprowadzona po interwencji pracowników. Pracownicy nie zgłaszają żadnych pretensji, gdyż obiektywnie rzecz ujmując otrzymywali znacznie większe uposażenie powiększone o kwotę premii niż to, które wynika z wypłacania 100% dodatków. Z kolei pracodawca zastanawia się nad ograniczeniem kwot wypłacanych dotychczas premii zarówno miesięcznej, jak i rocznej, co w sumie może doprowadzić do obniżenia wynagrodzeń. Czy pracodawca ma w ww. sytuacji prawne możliwości zaliczenia kwoty premii na poczet wyrównania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy w świetle ww. sytuacji pracodawca ma prawo do zawarcia z pracownikami porozumienia na temat tego, iż wypłacana premia miesięczna stanowi rekompensatę za niewypłacone dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych (a dokładniej wyrównania z 50% do 100%)?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas