Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej a prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych

Krzysztof D. był kierownikiem ds. eksploatacji Rejonu Wschód w spółce C.. Do jego obowiązków należały m.in.: nadzór techniczny nad majątkiem spółki i zabezpieczenie tego majątku, zapewnienie właściwych warunków pracy podwładnych, odpowiedzialność i nadzór nad pracami przy wagach, sporządzanie wniosków i analiz dotyczących efektywnego wykorzystania majątku, ustalanie zakresu czynności podległych mu pracowników itp.

Od 1 listopada 2003 r. Krzysztof D. zajmował stanowisko zastępcy kierownika oraz inspektora ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik wykonywał swoje obowiązki na zasadach odrębności i autonomii. Sprawując funkcję kierowniczą w jednostce lokalnej (według schematu organizacyjnego spółki), znacznie oddalonej od siedziby pracodawcy (jednostki centralnej), kontaktował się z władzami spółki drogą elektroniczną.

Od kwietnia do grudnia 2005 r. Krzysztof D. w niektórych dniach pracował poza normalnymi godzinami pracy. W związku z tym w pozwie złożonym do sądu pracy przeciwko spółce pracownik zażądał zapłaty ok. 24 tys. zł tytułem zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych i za pracę w porze nocnej. Pracownik twierdził przed sądem, że pracodawca nie zrekompensował mu pracy w nadgodzinach przez udzielenie dni wolnych od pracy i nie wypłacał dodatku za pracę nocną. Pracodawca bronił się z kolei twierdząc między innymi, że pracownik nie wykazywał godzin nadliczbowych w sporządzanej przez siebie ewidencji czasu pracy a ponadto jako osobie zatrudnionej na stanowisku kierowniczym nie przysługiwała mu zapłata za pracę w nadgodzinach.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Sąd Najwyższy przyznał rację pracodawcy. Stwierdził, że Krzysztof D. był pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, skoro sam przyznał, że: kierował brygadą eksploatacyjną B., sporządzał „grafiki pracy” oraz prowadził ewidencję czasu pracy swojego i podległych mu pracowników, dla których był przełożonym (kierownikiem).

Tak też traktowali pracownika jego zwierzchnicy służbowi, prezes i członek zarządu spółki, którzy zawarli z nim umowę o pracę na stanowisku kierownika, a następnie - zastępcy kierownika i inspektora bhp w terytorialnej jednostce organizacyjnej spółki w B. Stąd też Krzysztofowi D. co do zasady nie przysługiwało prawo do zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę, że o ile Krzysztof D. niekiedy wykonywał - także poza normalnymi godzinami pracy - ekstra czynności niezwiązane bezpośrednio ze swymi obowiązkami służbowymi, o tyle nie wynikały one z gospodarczej konieczności lub interesu spółki, lecz z charakteru pracownika, który chciał „na wszystko mieć oko”. Tego rodzaju wykonywanie czynności bez polecenia i bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie kwalifikuje się - zdaniem sądu - jako praca w godzinach nadliczbowych.

Biorąc pod uwagę powyższe należy zauważyć, że w praktyce wśród pracodawców często pojawia się pytanie, którzy pracownicy należą do grupy osób pozbawionych wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Otóż są to:

• pracownicy, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych,
  jeśli pracują w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, co wynika z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy. Należy zatem prawidłowo ustalić kto konkretnie należy do dwóch grup wskazanych w przytoczonym przepisie.

I tak, Kodeks pracy zdefiniował pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Należą do nich:

• pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub

• pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz

• główni księgowi

Z pewnością zatem są to członkowie zarządu, dyrektorzy generalni oraz główni księgowi.

Brak jest jednak kodeksowej definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy. W praktyce powoduje to problemy z ustaleniem, kto konkretnie przynależy do tej grupy osób. W szczególności dotyczy to firm wielozakładowych, które oprócz zakładu głównego mają swoje placówki lokalne (sklepy, filie, oddziały), które wchodzą w skład jednego pracodawcy.

Osoby zarządzające poszczególnymi zakładami/placówkami lokalnymi działają na podstawie pełnomocnictw udzielonych im przez osoby uprawnione do działania w imieniu pracodawcy. Znaczenie ma zaś w tym przypadku nie tylko nazwa stanowiska pracy, ale przede wszystkim fakt, czy dana osoba rzeczywiście kieruje jednostką lokalną pracodawcy (ważny jej więc jej zakres kompetencji).

W komentowanym wyroku, mimo że pracownik zajmował stanowisko zastępcy kierownika oraz inspektora ds. BHP, Sąd Najwyższy stwierdził, że w praktyce pracownik ten kierował jednostką lokalną pracodawcy, znacznie oddaloną od centrali spółki. Zarządzał bowiem brygadą eksploatacyjną B., sporządzał „grafiki pracy” oraz prowadził ewidencję czasu pracy swojego i swoich podwładnych, dla których był przełożonym (kierownikiem). Oznacza to, że był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej i z tego powodu w zamian za pracę w godzinach przypadających w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy nie przysługiwało mu wynagrodzenie ani dodatek za pracę nadliczbową.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy kierownika, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudnienia go poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organizacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 12 marca 1976 r., I PR 13/76).

Warto podkreślić, że w omawianym stanie faktycznym wyroku Sądu Najwyższego pracownik poza normalnymi godzinami pracy wykonywał niekiedy czynności niezwiązane bezpośrednio ze swymi obowiązkami służbowymi. Robił to jedynie z tego powodu, że – zgodnie ze swoim charakterem - chciał mieć wszystko pod kontrolą. Czyli – innymi słowy -niewłaściwie delegował obowiązki na swoich podwładnych. Praca po godzinach nie była zaś podyktowana potrzebami (interesem) spółki czy otrzymaniem polecenia służbowego. W takich okolicznościach nie można – zdaniem Sądu Najwyższego – mówić o pracy nadliczbowej, za którą należałaby się pracownikowi dodatkowa zapłata.