Michał Culepa

Ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2023 r. poz. 240) zniesiono przepisy o telepracy, wprowadzając na ich miejsce kompleksowe uregulowania dotyczące pracy zdalnej. Jednocześnie uchylono dotychczasowe przepisy o pracy zdalnej wprowadzone w związku z pandemią COVID-19, mające w zasadzie tymczasowy charakter.

Pytanie: W firmie produkcyjnej zatrudniającej ponad 80 pracowników tylko 1 pracownik wykonuje pracę zdalnie. Czy dla 1 pracownika należy tworzyć regulamin pracy zdalnej czy można to uregulować w indywidualnych warunkach zatrudnienia z tym jednym pracownikiem.

Aby mieć prawo do wypłaty wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny pracownik powinien taką pracę faktycznie wykonywać. Pozostawanie jedynie w gotowości do pracy nie jest pracą nadliczbową, a wypłacanie wynagrodzenia za czas wolny spędzony w miejscu pracy nie oznacza, że taki odpoczynek zalicza się do czasu pracy.

Ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2023 r., poz. 240) wprowadzono możliwość wykonywania przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracowników i innych osób zatrudnionych u pracodawcy na innych podstawach prawnych. Wprowadzono także możliwość łączenia badań okresowych z badaniami lekarskimi prowadzonymi w ramach różnego rodzaju programów zdrowotnych.

Pytanie: Czy placówka publiczna np. SPZOZ, instytucja kultury (biblioteka) muszą wprowadzić procedurę dla pracy zdalnej (u pracodawcy może jedynie wystąpić praca zdalna okazjonalna lub hybrydowa) i kontroli trzeźwości? Czy procedury te należy ustalić ze szczegółowością czy też ustalić ogólne zasady?

Pytanie: Czy istnieje możliwość zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na część etatu osoby, która świadczy już usługi dla tego samego pracodawcy na podstawie umowy B2B? O czym należy pamiętać w takim przypadku?

Zmiany wprowadziła ustawa o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2022.2140). Ich celem jest ułatwienie adaptacji dzieci przysposobionych w nowych rodzinach, poprzez zmiany i wydłużenia terminów udzielania urlopów dla rodziców.

Zakończenie umowy z osobą wykonującą prace na zasadach samozatrudnienia z powodu ujawnienia jego odmiennej orientacji seksualnej jest dyskryminacją niezgodną z prawem wspólnotowym i tak samo ma traktować takie zachowanie zatrudniającego prawo polskie. Tak wynika z orzeczenia prejudycjalnego Trybunału Sprawiedliwości UE.

Z początkiem 2023 r. weszły w życie trzy nowelizacje ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych: ustawa z 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2021 r. poz. 1621) - wprowadzającą zmiany dotyczące obowiązkowych profili płatników na PUE ZUS; ustawa z 9 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 1265) - wprowadzająca m.in. nową kategorię ubezpieczonych obowiązkowo, oraz zmiany w treści dokumentów ubezpieczeniowych; oraz ustawa z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy o podatku akcyzowym oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 2707), wprowadzająca nowe obowiązki dla ZUS w przypadku kontroli prowadzonej przez organy Krajowej Administracji Skarbowej.

Uchwała w sprawie rozwiązania stosunku pracy (umowy o pracę) kierownika jednostki samorządowej nie może być podjęta bez wysłuchania zainteresowanego pracownika – w przeciwnym razie jest wadliwa i może zostać unieważniona przez sąd administracyjny.