Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Moje pytanie dotyczy dokumentacji pracowniczej pracownika – cudzoziemca. Czy nowy paszport cudzoziemca, wydany w trakcie trwania zatrudnienia, należy przechowywać w aktach osobowych pracownika?

Pytanie: Kandydat na pracownika, który jest emerytowanym wojskowym, chciałby podjąć zatrudnienie w jednostce samorządowej (szkole ponadpodstawowej). Przedłożył zaświadczenie z KRK, został zweryfikowany w rejestrach, złożył oświadczenie, że przez ostatnie 20 lat nie mieszkał poza Polską. Ze świadectwa pracy wynika jednak, że pełnił służbę na misji w Afganistanie (w okresie tych 20 lat). Czy ten pracownik powinien, w związku z pełnieniem służby w Afganistanie, przedstawić zaświadczenie o niekaralności z tego kraju?

Pytanie: Pracownik złożył wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W wypowiedzeniu wskazał błędną datę trwającej umowy. Czy wypowiedzenie może zostać uznane za prawidłowo złożone? Po wpływie wypowiedzenia pracodawca skontaktował się z pracownikiem drogą mailową i poinformował o błędnej dacie wskazanej w wypowiedzeniu. Pracownik drogą mailową potwierdził, że chodziło o rozwiązanie obecnie trwającej umowy. Czy załączenie korespondencji mailowej do wypowiedzenia będzie wystarczające, aby uznać wypowiedzenie za złożone prawidłowo?

Pytanie: Jesteśmy firmą prywatną, w której wypłacane są nagrody jubileuszowe. Zastanawiamy się nad tym, aby zaliczać do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej (np. za przepracowane w firmie 5, 10 lub 15 lat) również okresy urlopów oraz zwolnień chorobowych. Czy jest to prawnie dopuszczalne? Czy pracodawca prywatny sam określa, które nieobecności wliczają się do stażu pracy, a które nie?

Pracownik – aby mógł pracować na danym stanowisku – musi mieć aktualne orzeczenie z badań profilaktycznych (wstępnych, okresowych lub kontrolnych). Czasem jednak nowe badanie przesuwa termin kolejnego albo np. można zatrudnić pracownika bez badań, bo jeszcze jakieś inne badanie jest ważne. A zatem, czy np. potrzebne są nowe badania przy równoległym zatrudnieniu? Czy są one potrzebne przy zmianie stanowiska lub czasowym oddelegowaniu? Czy badania zleceniobiorcy zwolnią z badań na etacie? Sprawdź poszczególne przypadki w tabeli.

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2024 r. poz. 1871). Celem zmian jest: wprowadzenie ulgi w opłacaniu składek na Fundusz Pracy za pracowników powracających do pracy po uzupełniającym urlopie macierzyńskim. Zwolnienie obowiązuje w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca pracy po zakończeniu wspomnianego urlopu (zmieniony art. 104a), oraz rozszerzenie katalogu osób, których starosta nie może pozbawić statusu bezrobotnego o osoby, które opiekują się małym dzieckiem, w okresie w którym przysługiwałby im zasiłek macierzyński za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (zmieniony art. 33 ust. 4g).

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2024 r. poz. 1871). Celem zmian jest umożliwienie żołnierzom zawodowym korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego (zmieniony art. 284 ust. 1 oraz art. 454 ust. 3) oraz określenie wpływu takiego urlopu na prawo do dodatku za rozłąkę, świadczenia teleinformatycznego oraz na treść świadectwa służby (zmienione odpowiednio art. 291 ust. 13 pkt. 1a, art. 448 ust. 3 pkt. 2, oraz art. 239 ust. 2 pkt. 10).

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2024 r. poz. 1871). Celem zmian jest wprowadzenie ulgi w opłacaniu składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracowników powracających do pracy po uzupełniającym urlopie macierzyńskim. Zwolnienie obowiązuje w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca pracy po zakończeniu wspomnianego urlopu (zmieniony art. 9a).

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2024 r. poz. 1871). Celem zmian jest uwzględnienie pracowników tymczasowych korzystających z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w grupie osób chronionych, które w razie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów mogą żądać - według swojego wyboru - uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy lub odszkodowania (zmieniony art. 21 ust. 4).

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2024 r. poz. 1871). Celem zmian jest uzupełnienie katalogu pracowników chronionych przed definitywnym wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych o osoby korzystające z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługującego rodzicom wcześniaków hospitalizowanych w okresie urlopu macierzyńskiego (zmieniony art. 5 ust. 5 pkt. 1 oraz art. 5 ust. 6a).