Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Wprowadziliśmy w naszej organizacji regulamin dotyczący sygnalistów. Czy mamy obowiązek zebrania oświadczenia w jakiejkolwiek formie od pracowników o zapoznaniu się z tym regulaminem? Regulamin został wysłany do wszystkich pracowników e-mailem oraz umieszczony na naszej stronie, do której maja dostęp wszyscy pracownicy.

Pytanie: Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim trwającym ponad 30 dni. W dniu 17 września 2024 r. przyszła do pracy i otrzymała skierowania na badania lekarskie kontrolne i okresowe. Tego samego dnia zgłosiła się do medycyny pracy, natomiast ze względu na skierowanie na dodatkowe badania od lekarza medycyny pracy orzeczenie lekarskie o zdolności do wykonywania pracy przyniosła dopiero w dniu 26 września 2024 r. Długi okres wyczekiwania wynikał z faktu, że lekarz medycyny pracy wyznaczył wizytę u lekarza okulisty na dzień 25 września 2024 r. Proszę o informację, jak prawidłowo rozliczyć czas nieobecności pracownika w pracy? Czy ze względu na długi okres nieobecności (7 dni roboczych) pracownik może złożyć wniosek na kilka dni urlopu wypoczynkowego np. na 3 dni? Badania lekarskie pracownik faktycznie wykonywał 3 dni, pozostały okres to oczekiwanie na badanie u lekarza okulisty.

W celu zachęcenia pracodawców do zatrudniania pracowników – żołnierzy, nowelizowane przepisy przyznają pracodawcom zatrudniającym żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy ulgi podatkowe i określone preferencje w zakresie zamówień publicznych. Zakładają one również całkowitą rezygnację z wypłacania odprawy dla pracowników powołanych do wojsk OT.

Zmiany wprowadza ustawa z 15 maja 2024 r. o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowaniu dziecka - „Aktywny rodzic” (Dz.U. z 2024 r. poz. 858). Ich celem jest wdrożenie programu Aktywny rodzic. W ramach tego programu rodzice dzieci w wieku od 12 do ukończenia 35 miesiąca życia mogą ubiegać się o świadczenia ułatwiające godzenie pracy zawodowej i opieki nad małymi dziećmi (tj. aktywni rodzice w pracy czyli tzw. babciowe, aktywnie w żłobu, aktywnie w domu). Nowelizacja ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi do lat 3 jest jednym z elementów wspomnianego programu i dotyczy świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Pytanie: Czy procedura zgłoszeń wewnętrznych związana ze zgłoszeniami nieprawidłowości przez sygnalistę powinna zostać ujęta w regulaminie pracy? Czy przed wprowadzeniem procedurę należy skonsultować z organizacją związkową (w firmie funkcjonuje międzyzakładowa organizacja związkowa)?

Pytanie: Czy pracownik, który został powołany do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej i ukończył szkolenie podstawowe, ale nie uczestniczył w szkoleniu specjalistycznym i powrócił po ukończeniu tego szkolenia do pracy znajduje się w 12-miesięcznym okresem ochronnym przed wypowiedzeniem? Czy jednak, aby ten okres obowiązywał niezbędne jest ukończenie szkolenia specjalistycznego?

Pytanie: Pracodawca chce dowozić do pracy pracowników z pobliskich miejscowości, w tym celu kupując na potrzeby własne samochód i zatrudniając kierowcę, który codziennie dowoziłby i odwoziłby zatrudnionych do/z pracy lub wynajmując samochód z kierowcą. Czy ma znaczenie, w razie zaistnienia ewentualnego wypadku drogowego, czy jest to samochód i kierowca firmy czy z zewnętrznej firmy? Chodzi o ewentualną odpowiedzialność pracodawcy w tym zakresie. O czym należy pamiętać zapewniając pracownikom taki transport?

Pytanie: Zatrudniliśmy pracownicę na pełen etat, na okres próbny, na 2 miesiące (maj, czerwiec). Następnie zawarliśmy z nią umowę o pracę od 1 lipca 2024 r. do 31 maja 2025 r. W lipcu pracownica przebywała na zasiłku opiekuńczy od 10 do 12 lipca. Następnie w sierpniu od 5 do 24 sierpnia przebywała na zasiłku chorobowym. Pracodawca chce rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem. Czy powód częsta nieobecność w pracy w krótkim okresie zatrudnienia będzie zgodna z prawem? Nadmienię, że pracownica jest bardzo problematyczna i roszczeniowa. Jeśli ww. powód jest mało wystarczający bardzo proszę o pomoc w sprecyzowaniu powodu wypowiedzenia.

Pytanie: Pracownica obsługi jest zatrudniona na stanowisku sprzątaczki na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze etatu w szkole podstawowej. Dyrektor chce, aby od następnego miesiąca pracownica pracowała na połowę etatu na stanowisku sprzątaczki oraz na drugą połowę etatu na stanowisku intendenta. Jak wybrnąć z tej sytuacji? Czy należy sporządzić dwie umowy o pracę i co zrobić z dotychczasową umową? Każde ze stanowisk ma inną kategorię zaszeregowania - sprzątaczka II, intendent VII oraz różne wynagrodzenia zasadnicze. Czy można z tego wybrnąć w jakiś sposób porozumieniem zmieniającym? Czy należy wystawić skierowanie na badania lekarskie w związku z częściową zmianą stanowiska?

Zmiany zostały wprowadzone rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 sierpnia 2024 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie przyznania osobie niepełnosprawnej środków na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo działalności w formie spółdzielni socjalnej (Dz.U. z 2024 r., poz. 1301).