Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Mam pracownika który pracuje na 1/2 etatu według indywidualnego rozkładu czasu pracy: w poniedziałek 6 godz., we wtorek 4 godziny, w środę 6 godzin, w czwartek 4 godz., a w piątek ma dzień wolny W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie od środy do poniedziałku. Czy w takiej sytuacji przysługuje mu dzień wolny za piątek?

Pytanie: Pracownica kończy 31 grudnia 2017 r. pierwszą część urlopu wychowawczego. Nie posiada już urlopu zaległego. Czy w zaistniałej sytuacji w dniu 2 stycznia 2018 r. może rozpocząć urlop wypoczynkowy z nowej puli , tzn. za 2018 r. czy tez musi chociaż na jeden dzień świadczyć pracę, aby nabyć prawo do urlopu wypoczynkowego za rok 2018? Czy w takiej sytuacji nabywa prawo do całego urlopu, tj. 26 dni, jeżeli po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego zamierza korzystać z kolejnej części urlopu wychowawczego?

Pytanie: Zatrudniamy 75 pracowników, jednocześnie przez nasz zakład „przewija się” sporo osób zatrudnianych na podstawie umów zlecenia lub o dzieło. W sprawach związanych z BHP w razie potrzeby (szkolenia wstępne, okresowe, dla kierujących pracownikami) współpracujemy z BHP-owcem spoza zakładu pracy, który za swoje usługi wystawia fakturę VAT. Proszę o rozstrzygnięcie, czy postępujemy prawidłowo. Spotkałam się z poglądem, że do wielkości zatrudnienia, od której zależy obowiązek tworzenia służby BHP, powinno wliczać się także osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych.

Pytanie: Pracownik będący ojcem wykorzystał w okresie od 19 września 2016 r. do 18 marca 2017 r. 26 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pracownik kończy zatrudnienie z dniem 30 listopada 2017 r. Co należy wpisać w ust. 6 pkt 4 świadectwa pracy? Jaka jest podstawa prawna udzielenia urlopu rodzicielskiego?

Pytanie: Proszę o informację, jaką podstawę rozwiązania umowy o pracę wpisać w świadectwie pracy, jeśli umowa się rozwiązała po upływie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, gdyż pracownik nie przyjął nowych warunków zatrudnienia?

Pytanie: Z dniem 31 lipca 2015 r. pracownica została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Odwołała się do sądu pracy i wyrokiem sądu została przywrócona do pracy z dniem 28 listopada 2016 r. Obecnie zakład rozwiązujemy z pracownicą umowę w oparciu o art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp (w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową). Jaki okres powinno obejmować świadectwo pracy? Czy prawidłowym okresem zatrudnienia, wykazanym w świadectwie pracy, będzie okres od 28 listopada 2016 r. do daty rozwiązania umowy o pracę?

Pytanie: Otrzymaliśmy z ZUS postanowienie o zawieszeniu postępowania w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego do czasu rozstrzygnięcia przez sąd podlegania ubezpieczeniu społecznemu, w tym ubezpieczeniu chorobowemu. Postanowienie to dotyczy naszego pracownika, w stosunku do którego ZUS wcześniej wydał decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniu oraz uznaniu zatrudnienia za pozorne. Pracownik zatrudniony jest do 30 listopada 2017 r. Co zrobić w sytuacji, gdy do terminu zakończenia umowy o pracę nie otrzymamy z ZUS ostatecznej decyzji lub postanowienia sądowego? Czy w takiej sytuacji powinnam wydać świadectwo pracy wraz z zakończeniem zatrudnienia? Co zrobić z okresem od zakończenia świadczenia rehabilitacyjnego do chwili zakończenia umowy o pracę, jeżeli pracownik nie świadczy pracy, nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS i nie przedstawił orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy po zakończonym świadczeniu rehabilitacyjnym?

Pytanie: Pracodawca nałożył na pracownika karę upomnienia za odmowę pracy w ramach dwóch stanowisk pracy. Pracownik uzasadnia to tym, że nie ma sił fizycznych, by po wykonaniu czynności na swoim stanowisku, w ramach swoich 8 godzin pracy dodatkowo podejmować pracę na drugim stanowisku. Faktem jest, że praca zarówno na pierwszym, jak i drugim stanowisku pracy wykonywana jest w warunkach szkodliwych i wymaga dużego wydatku energetycznego. Należy też dodać, że za pracę w ramach dwóch stanowisk regulamin wynagradzania nie przyznaje pracownikom dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca na rynku pracy boryka się z trudnościami w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników. Czy jednak może notorycznie wymagać od osób obecnie zatrudnionych do wykonywania czynności w ramach dwóch stanowisk, nie zapewniając przy tym dodatkowego wynagrodzenia? Czy w przypadku odmowy wykonywania dodatkowej pracy pracodawca ma prawo zastosować kary regulaminowe?

Możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego łączonego z pracą powinna być rozpatrywana niezależnie u każdego z zatrudniających pracownika pracodawców.

Pytanie: Pracownik zaznaczył w dokumentach, że posiada określony stopień niepełnosprawności. Zgłoszony został przez pracodawcę z właściwym kodem, ma obniżoną normę czasu pracy. Nadal jednak nie doniósł decyzji o stopniu niepełnosprawności. Czy w takim przypadku prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego możemy ustalić bez decyzji – wyłącznie na podstawie oświadczenia pracownika?