Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Z dniem 31 lipca 2015 r. pracownica została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Odwołała się do sądu pracy i wyrokiem sądu została przywrócona do pracy z dniem 28 listopada 2016 r. Obecnie zakład rozwiązujemy z pracownicą umowę w oparciu o art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp (w związku z długotrwałą nieobecnością chorobową). Jaki okres powinno obejmować świadectwo pracy? Czy prawidłowym okresem zatrudnienia, wykazanym w świadectwie pracy, będzie okres od 28 listopada 2016 r. do daty rozwiązania umowy o pracę?

Pytanie: Otrzymaliśmy z ZUS postanowienie o zawieszeniu postępowania w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego do czasu rozstrzygnięcia przez sąd podlegania ubezpieczeniu społecznemu, w tym ubezpieczeniu chorobowemu. Postanowienie to dotyczy naszego pracownika, w stosunku do którego ZUS wcześniej wydał decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniu oraz uznaniu zatrudnienia za pozorne. Pracownik zatrudniony jest do 30 listopada 2017 r. Co zrobić w sytuacji, gdy do terminu zakończenia umowy o pracę nie otrzymamy z ZUS ostatecznej decyzji lub postanowienia sądowego? Czy w takiej sytuacji powinnam wydać świadectwo pracy wraz z zakończeniem zatrudnienia? Co zrobić z okresem od zakończenia świadczenia rehabilitacyjnego do chwili zakończenia umowy o pracę, jeżeli pracownik nie świadczy pracy, nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS i nie przedstawił orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy po zakończonym świadczeniu rehabilitacyjnym?

Pytanie: Pracodawca nałożył na pracownika karę upomnienia za odmowę pracy w ramach dwóch stanowisk pracy. Pracownik uzasadnia to tym, że nie ma sił fizycznych, by po wykonaniu czynności na swoim stanowisku, w ramach swoich 8 godzin pracy dodatkowo podejmować pracę na drugim stanowisku. Faktem jest, że praca zarówno na pierwszym, jak i drugim stanowisku pracy wykonywana jest w warunkach szkodliwych i wymaga dużego wydatku energetycznego. Należy też dodać, że za pracę w ramach dwóch stanowisk regulamin wynagradzania nie przyznaje pracownikom dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca na rynku pracy boryka się z trudnościami w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników. Czy jednak może notorycznie wymagać od osób obecnie zatrudnionych do wykonywania czynności w ramach dwóch stanowisk, nie zapewniając przy tym dodatkowego wynagrodzenia? Czy w przypadku odmowy wykonywania dodatkowej pracy pracodawca ma prawo zastosować kary regulaminowe?

Możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego łączonego z pracą powinna być rozpatrywana niezależnie u każdego z zatrudniających pracownika pracodawców.

Pytanie: Pracownik zaznaczył w dokumentach, że posiada określony stopień niepełnosprawności. Zgłoszony został przez pracodawcę z właściwym kodem, ma obniżoną normę czasu pracy. Nadal jednak nie doniósł decyzji o stopniu niepełnosprawności. Czy w takim przypadku prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego możemy ustalić bez decyzji – wyłącznie na podstawie oświadczenia pracownika?

Pytanie: Pracownik posiada umiarkowany stopień niepełnosprawności. W 2017 r. skorzystał z prawa do zwolnienia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (21 dni). Turnus trwał od 24 sierpnia do 20 września 2017 r. Złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron z datą 29 września 2017 r. Ile powinien wykorzystać urlopu? Od ilu dni naliczyć urlop proporcjonalny?

Pytanie: Matka przebywająca na urlopie rodzicielskim u jednego pracodawcy dostała propozycję pracy na pełny etat u innego (nowego) pracodawcy. Czy taka forma zatrudnienia jest możliwa w jej sytuacji? Czy to zatrudnienie wpłynie na wysokość zasiłku macierzyńskiego? Czy praca na pełny etat może być połączona z urlopem rodzicielskim u innego pracodawcy niż u tego, który udzielił urlopu?

Pytanie: Z uwagi na fakt, że jako pracodawca zatrudniamy w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż wynika to z naszych potrzeb, umowy podpisujemy na czas określony, tj. okres 3 lat. Obecnie młodociany ma umowę do 31 sierpnia 2017 r., ale zamierzamy go dalej zatrudniać. Proszę o informację, czy zatrudniając byłego pracownika młodocianego możemy dać mu umowę na okres próbny, czy od razu np. na czas określony? Czy istnieje obowiązek wystawienia świadectwa pracy za kończącą się umowę?

Pytanie: Pracownik ma ważne badania lekarskie. Obecnie pojawiła się konieczność wykonywania przez pracownika dodatkowych obowiązków, wykraczających poza warunki pracy zaznaczone na poprzednim skierowaniu na badania lekarskie. Czy w takiej sytuacji, wysyłając pracownika na badania profilaktyczne, zachodzi konieczność wykonania wszystkich badań, czy tylko tych, które nie zostały uwzględnione wcześniej?

Pytanie: Pracownica zatrudniona w okresie od 5 października 2006 r. do 31 lipca 2017 r., urodziła dziecko 6 czerwca 2014 r. Czy we wskazanej sytuacji konieczne jest uzupełnienie w świadectwie pracy informacji o urlopie rodzicielskim? Pracownica wykorzystała urlop w pełnym wymiarze 26 tygodni.