Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Pracownica karmiąca dziecko piersią pracuje w godzinach od 8.00 do 15.00, a przez kolejną godzinę wykorzystuje przysługującą jej przerwę na karmienie. Czy w razie złożenia przez nią wniosku o zwolnienie na opiekę nad dzieckiem (art. 188 kp) w wymiarze godzinowym, powinniśmy udzielić zwolnienia na 7, czy 8 godzin?

Pytanie: Planujemy wypowiedzieć umowę pracownikowi, który był u nas w okresie od 1 września 2011 r. do 31 sierpnia 2014 r. zatrudniony na podstawie umowy w celu nauki zawodu, a następnie od 1 lipca 2017 r. do 31 sierpnia 2019 r. jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jaki w przedstawionej sytuacji obowiązuje okres wypowiedzenia (jedno- czy trzymiesięczny)?

Pytanie: Firma korzysta z usług licencjonowanej kancelarii kadrowo-płacowej. Czy w związku z obowiązkiem prowadzenia ewidencji czasu pracy, opisanej szczegółowo w nowym rozporządzeniu z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, wystarczy comiesięczna ewidencja sporządzana przez kadrowego, która służy do sporządzenia listy płac, czy trzeba taką ewidencję prowadzić w jednostce?

Pytanie: Pracownik jest zatrudniony na stanowisku, które ma charakter „delegacyjny” (prace pomiarowe wykonywane są u klienta). Pracownik złożył oświadczenie rodzica dziecka do lat 4, że nie wyraża zgody na wyjazdy delegacyjne i prace w porze nocnej. Czy w związku z jego specyfiką pracy może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę?

Pytanie: Pracownica w maju ma termin porodu, a w czerwcu dobiega końca jej umowa na czas określony. Jak w tym przypadku wygląda kwestia urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego takiej pracownicy? Czy umowa rozwiąże się w terminie przewidzianym w umowie? Czy po ustaniu zatrudnienia ZUS wypłacać będzie zasiłek macierzyński i rodzicielski? Jakie obowiązki ciążą w tym przypadku na pracodawcy? Czy można przedłużyć umowę z pracownicą na urlopie macierzyńskim o kolejny czas określony?

Pytanie: Pytanie dotyczy kary, jaką może nałożyć inspekcja pracy za nieprzestrzeganie zasad czasu pracy (np. złamanie odpoczynków). Jak wysoka może być kara? Czy prawdą jest, że może to być mandat na maksymalną kwotę 2.000 zł, a ewentualna kara 30.000 zł, wynikająca z Kodeksu może być nałożona na spółkę dopiero w wyniku procesu sądowego? Jak kumulują się kary w przypadku powielania tego samego błędu?

Pytanie: Pracodawca powinien zwolnić kobietę ciężarną na badania lekarskie. Czy zwolnienie powinno być potwierdzone ZUS ZLA? Czy nie ma konieczności brania zwolnienia, a pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia tak jakby pracowała? Czy sam fakt ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim, czy wystarczy informacja ustna przekazana przez pracownicę pracodawcy?

Pytanie: Firma „wypożycza” od agencji pracy tymczasowej pracowników tymczasowych z Ukrainy. Dwóch z nich zaczęło pracę u pracodawcy użytkownika 8 maja 2017 r. Do kiedy maksymalnie mogą oni pracować u tego pracodawcy? Czy będzie to 7 listopada 2018 r. czy do 30 listopada 2018 r. („zerując” okres sprzed 1 czerwca 2017 r.). Nadmienię, że agencja zatrudnia Ukraińców na podstawie umowy o pracę.

Pytanie: Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na zastępstwo za pracownicę, która jest w ciąży i w związku z tym korzysta z uprawnień związanych z urodzeniem dziecka (tak zapisano w umowie). Osoba zastępowana w trakcie urlopu wypoczynkowego udzielonego jej po urlopie rodzicielskim złożyła pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia 2018 r. Osoba zastępująca przebywa na urlopie wypoczynkowym do 7 września 2018 r. Jaką datę końcową zatrudnienia powinien wpisać pracodawca w świadectwie pracy dla zastępcy (31 sierpnia czy 7 września 2018 r.)? Czy zastępcy należy wypłacić ekwiwalent za urlop, jeśli następnego dnia po rozwiązaniu umowy na zastępstwo zawrzemy z nim umowę o pracę na czas nieokreślony?

Pytanie: Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik odmówił przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Jednak potem wyraził wolę rozmowy i zgodził się przyjąć inne warunki – korzystniejsze dla niego niż zaproponowane przez pracodawcę pierwotnie. W jakiej formie należy dokonać tej zmiany? Czy należałoby w drodze porozumienia cofnąć biegnące wypowiedzenie i zawrzeć w nim nowe warunki?