Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Mam pytanie dotyczące pracy zdalnej pracowników uprzywilejowanych zgodnie z art. 6719 Kodeksu pracy. Jakie ma być orzeczenie o niepełnosprawności czy lekkie, umiarkowane i znaczne? Czy punkt f, także dotyczy osób mieszkających we wspólnym gospodarstwie z upośledzeniem lekkim, umiarkowanym i znacznym? Jak to interpretować? Grupy pracowników wyszczególnione poniżej mogą złożyć wiążący wniosek o pracę zdalną a. pracownice w ciąży; b. pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia; c. pracownicy rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia; d. pracownicy rodzice dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia; e. pracownicy rodzice dziecka posiadającego odpowiednią opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia; f. pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pytanie: Czy zgodnie ze zmianami wprowadzonymi w Kodeksie pracy 26 kwietnia 2023 r. mąż niepracującej matki dziecka może korzystać z urlopu rodzicielskiego? Znika bowiem z przepisów pkt dotyczący udzielania urlopu rodzicielskiego po macierzyńskim. Nie ma również informacji o tym, że urlop rodzicielski może być udzielany w późniejszym terminie. W związku z powyższym czy pracownik może wykorzystać ten urlop w późniejszym terminie, czy jest zobowiązany do wykorzystania tego urlopu zaraz po urodzeniu dziecka?

Pytanie: Do tej pory preferowaliśmy w naszej firmie zatrudnienie na okres próbny w postaci niepełnych 3 miesięcy. Przykładowo zatrudnienie nowego pracownika odbywało się 9 stycznia, a koniec okresu próbnego wyznaczaliśmy na 31 marca. Teraz po zmianach, w przypadku planowanego zatrudnienia od 5 czerwca 2023 r. chcielibyśmy wyznaczyć koniec okresu próbnego na 31 sierpnia. Jaki w tym przypadku powinniśmy wskazać okres zamiaru zawarcia umowy na czas określony? Czy mimo tego, że okres próbny wynosi niecałe 3 miesiące, powinniśmy zaplanować zatrudnienie na czas określony na 12 miesięcy, czy jednak możemy wskazać krótszy okres? Czy gdybyśmy analogicznie zatrudnienie rozpoczęli 5 czerwca, a koniec okresu próbnego wyznaczyli na 31 lipca, czy w tym przypadku, mimo że nie są to pełne 2 miesiące, powinniśmy również wskazać zamiar zatrudnienia na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy czy możemy wskazać krótszy okres?

Pytanie: Pracownik – ojciec dziecka urodzonego w styczniu 2022 r., chciałby wykorzystać dodatkowy urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni. Ustnie oświadczył, iż matka dziecka korzystała z urlopu rodzicielskiego w okresie między 2 sierpnia 2022 r. a 26 kwietnia 2023 r., w okresie przepisów przejściowych. Czy takie ustne oświadczenie wystarczy, aby udzielić ojcu dziecka dodatkowego urlopu rodzicielskiego? Czy można prosić pracownika, aby dostarczył kserokopię wniosku na urlop rodzicielski od matki dziecka? Pracownik twierdzi, że matka dziecka nie wykorzystała całego okresu rodzicielskiego. Nie posiadamy informacji w ilu częściach matka dziecka wykorzystała urlop rodzicielski. Czy możemy domagać się informacji od zakładu pracy, w którym jest zatrudniona matka dziecka, aby wystawiła stosowne zaświadczenie w jakim okresie i w ilu częściach wykorzystała swój urlop rodzicielski?

Pytanie: Pracownik zatrudniony jest na umowę na czas określony. Czy jeśli jego umowa o pracę dobiegnie końca (z upływem okresu, na który byłą zawarta) trzeba uzasadniać nieprzedłużenie tej umowy na kolejny okres? 

Pytanie: W jakich sytuacjach pracodawca może bez uzyskania np. dodatkowej pisemnej zgody pracownika, zażądać i przechowywać akt urodzenia dziecka pracownika (warunkiem skorzystania z niektórych uprawnień jest posiadanie dziecka w określonym wieku).

Pytanie: Pracownik był zatrudniony równolegle u dwóch pracodawców na umowę o prace w wymiarze etatu tj. u jednego od dnia 1 stycznia 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 roku i u drugiego od 1 października 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. Jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje mu u każdego pracodawcy? Czy u każdego ma osobny urlop?

Pytanie: Czy pracownik może korzystać z okazjonalnej pracy zdalnej, jeśli wykonuje już pracę zdalną częściowo na ogólnych zasadach przez 2-3 dni w tygodniu?

Pytanie: Czy w obecnych przepisach prawnych, gdy zawieramy umowę o pracę na okres próbny na 3 miesiące musimy wpisać w umowie okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony po umowie na okres próbny tj. w tym wypadku na 12 miesięcy.

Pytanie: Czy w przypadku wniosku o urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (czyli nie dotyczy matki, ojca, syna, córki, małżonka) mamy prawo odmówić prawa do urlopu, jeżeli adres zamieszkania wskazany we wniosku jest innym adresem zamieszkania niż adres zamieszkania pracownika?