Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Pracownica w maju ma termin porodu, a w czerwcu dobiega końca jej umowa na czas określony. Jak w tym przypadku wygląda kwestia urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego takiej pracownicy? Czy umowa rozwiąże się w terminie przewidzianym w umowie? Czy po ustaniu zatrudnienia ZUS wypłacać będzie zasiłek macierzyński i rodzicielski? Jakie obowiązki ciążą w tym przypadku na pracodawcy? Czy można przedłużyć umowę z pracownicą na urlopie macierzyńskim o kolejny czas określony?

Pytanie: Pytanie dotyczy kary, jaką może nałożyć inspekcja pracy za nieprzestrzeganie zasad czasu pracy (np. złamanie odpoczynków). Jak wysoka może być kara? Czy prawdą jest, że może to być mandat na maksymalną kwotę 2.000 zł, a ewentualna kara 30.000 zł, wynikająca z Kodeksu może być nałożona na spółkę dopiero w wyniku procesu sądowego? Jak kumulują się kary w przypadku powielania tego samego błędu?

Pytanie: Pracodawca powinien zwolnić kobietę ciężarną na badania lekarskie. Czy zwolnienie powinno być potwierdzone ZUS ZLA? Czy nie ma konieczności brania zwolnienia, a pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia tak jakby pracowała? Czy sam fakt ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim, czy wystarczy informacja ustna przekazana przez pracownicę pracodawcy?

Pytanie: Firma „wypożycza” od agencji pracy tymczasowej pracowników tymczasowych z Ukrainy. Dwóch z nich zaczęło pracę u pracodawcy użytkownika 8 maja 2017 r. Do kiedy maksymalnie mogą oni pracować u tego pracodawcy? Czy będzie to 7 listopada 2018 r. czy do 30 listopada 2018 r. („zerując” okres sprzed 1 czerwca 2017 r.). Nadmienię, że agencja zatrudnia Ukraińców na podstawie umowy o pracę.

Pytanie: Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na zastępstwo za pracownicę, która jest w ciąży i w związku z tym korzysta z uprawnień związanych z urodzeniem dziecka (tak zapisano w umowie). Osoba zastępowana w trakcie urlopu wypoczynkowego udzielonego jej po urlopie rodzicielskim złożyła pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia 2018 r. Osoba zastępująca przebywa na urlopie wypoczynkowym do 7 września 2018 r. Jaką datę końcową zatrudnienia powinien wpisać pracodawca w świadectwie pracy dla zastępcy (31 sierpnia czy 7 września 2018 r.)? Czy zastępcy należy wypłacić ekwiwalent za urlop, jeśli następnego dnia po rozwiązaniu umowy na zastępstwo zawrzemy z nim umowę o pracę na czas nieokreślony?

Pytanie: Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik odmówił przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Jednak potem wyraził wolę rozmowy i zgodził się przyjąć inne warunki – korzystniejsze dla niego niż zaproponowane przez pracodawcę pierwotnie. W jakiej formie należy dokonać tej zmiany? Czy należałoby w drodze porozumienia cofnąć biegnące wypowiedzenie i zawrzeć w nim nowe warunki?

Pytanie: Mamy pracownika zatrudnionego na stanowisku administracyjno-technicznym. Pracuje on zarówno przy obsłudze technicznej, jak i wykonuje pracę przy komputerze. Czy należy mu się zwrot z tytułu używania okularów do pracy przy monitorze ekranowym (mamy zapis w regulaminie pracy)? Czy oświadczenie przełożonego poświadczające ten fakt będzie wystarczającym dowodem przed organem kontrolującym?

Pytanie: Pracownikowi zostało wystawione świadectwo o wykonywaniu pracy w szczególnych warunkach na podstawie dokumentów zamieszczonych w aktach osobowych. Pracownik zwrócił się z żądaniem o sprostowanie tego świadectwa, gdyż jego zdaniem pracę tą zaczął 2 lata wcześniej, co potwierdza zeznaniami świadków. Czy powinno się w takim przypadku sprostować takie świadectwo?

Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy pracownikowi lub pracownicy w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego. Jednak granice czasowe tej ochrony są różne – w zależności od tego, z którego z tych uprawnień korzysta pracownik.

Pytanie: Od 1 maja 2018 r. zatrudniliśmy pracownika na pełen etat na czas nieokreślony. Do 11 czerwca 2018 r. pracownik ten pozostawał w zatrudnieniu u poprzedniego pracodawcy korzystając z urlopu wypoczynkowego. 18 czerwca br. zatrudniony dostarczył świadectwo pracy od poprzedniego pracodawcy, w którym zapisano, że z wykorzystał 13 dni urlopu wypoczynkowego za 2018 rok. Czy właściwe jest naliczenie proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w naszej jednostce w wymiarze 18 dni (od za okres od 1 maja do 31 grudnia 2018 r.)? Pracownik posiada 20-letni staż pracy.