Karolina Kołakowska

Pytanie: Nasz pracownik zwrócił się z prośbą o dofinansowanie wypoczynku syna swojej małżonki. Jest to dziecko z poprzedniego związku tej kobiety. Nasz pracownik nie adoptował, ani w żaden sposób prawnie nie przysposobił tego dziecka. Mieszkają jednak wspólnie, prowadzą wspólne gospodarstwo i nasz pracownik łoży na utrzymanie tego dziecka. Mam wątpliwość w zakresie, czy przepisy ustawy o ZFŚS bądź inne przepisy (np. Kodeks Rodzinny, bądź inne przepisy np. podające definicję dziecka w sensie prawnym) wykluczają możliwość korzystania z dofinansowania na dziecko niebędące dzieckiem biologicznym lub prawnie przysposobionym.

Pytanie: Pracownik młodociany został zatrudniony w celu nauki zawodu na maksymalny okres 36 miesięcy na podstawie umowie na czas nieokreślony. Obecnie przebywa na urlopach: macierzyńskim oraz rodzicielskim, które zostały udzielone do dnia 30 maja 2021 r. Z końcem sierpnia 2020 r. mija 36. miesiąc nauki, a pracownik nie przystąpił jeszcze do egzaminu czeladniczego. Czy umowa ta przekształci się w „normalną” umowę o pracę na czas nieokreślony, a jeżeli tak, to z jakim dniem (czy np. 1 września 2020 r., datą ukończenia szkoły zawodowej, a może datą zdania egzaminu)? Czy jeżeli pracownik nie ukończyłby szkoły (obecnie powtarza klasę z uwagi na ciążę i urlop macierzyński) to nauka wydłuża się o kolejny rok?

Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.

Pytanie: Pracownik starostwa nabył prawo do nagrody jubileuszowej w sierpniu 2018 roku za 30 lat pracy. W lipcu 2020 roku przedstawił dokument poświadczający pracę na roli przez okres 5 lat, co oznacza, że po doliczeniu tego okresu na dzień 8 lipca 2020 roku pracownik ma 37 lat 3 miesiące i 8 dni pracy. Czy powinnam wypłacić mu nagrodę jubileuszową w pełnej wysokości za 35 lat pracy i za 3 lata nagrodę jubileuszową za 40 lat pracy w pełnej wysokości?

Pytanie: Czy dopuszczalny jest zapis w regulaminie ZFŚS o treści: „dofinansowanie wypoczynku przysługuje pracownikom i członkom ich rodzin, którzy nie korzystali z wymienionego świadczenia w roku poprzedzającym złożenie wniosku o dofinansowanie wypoczynku”?

Pracodawcy stanęli przed dylematem, czy mierzenie temperatury – jedno z najprostszych działań, zalecanych w ramach profilaktyki COVID-19 – jest prawnie dopuszczalne. W polskim porządku prawnym nie ma bowiem przepisu, który w sposób niebudzący wątpliwości pozwalałby  na to pracodawcy, nawet w stanie zagrożenia. Biorąc pod uwagę potencjalne kary za naruszenie zasad przetwarzania danych osobowych, mierzenie temperatury pracownikom jest więc jak gra w rosyjską ruletkę z PUODO.

Pytanie: Czy pracownikowi, który wystąpił z podaniem o pozostanie w gotowości i nieświadczenie w tym czasie pracy przysługuje premia motywacyjna? Dyrekcja wyraziła zgodę pracownikowi na przejście na tryb stan gotowości. Pracownik zajmował stanowisko pomoc nauczyciela. W regulaminie wynagradzania nie został przewidziany taki przypadek. Kolejne pytanie; Pracownik przepracował w zakładzie 29 lat, przeszedł na emeryturę i po 2 dniach przerwy był zatrudniony na 3 kolejne umowy w sumie na 32 miesiące. Czy można zawrzeć z tym pracownikiem kolejną umowę na czas określony, jeśli nastąpi przerwa w zatrudnieniu przez 3 najbliższe miesiące? Obecna umowa kończy się 30 czerwca 2020 r. i planujemy podpisać nową z dniem 1 października 2020 r.

Pytanie: Zgodnie z wytycznymi w okresie epidemii koronawirusa pracownicy młodociani, zatrudnieni w celu nauki zawodu, są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. Czy w związku z tym cały ten okres należy im zaewidencjonować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną? Czy za dni, w których zgodnie z grafikiem mają naukę zdalną w szkole mają mieć normalną obecność płatną?

Pytanie: Pracownik na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego wystąpił do pracodawcy o udzielenie tego urlopu w części w terminie od 30 marca do 5 kwietnia 2020 r. (7 dni). W dniu 28 marca pracownik zachorował i wziął zwolnienie lekarskie, na którym nadal przebywa. Zgodnie z pragmatyką, pracownik który rozpoczął urlop ojcowski pobiera zasiłek macierzyński za ten okres, zaś wynagrodzenie chorobowe zostanie naliczone dopiero po zakończeniu urlopu ojcowskiego. We wskazanej sytuacji pracownik nie rozpoczął urlopu ojcowskiego. Czy może więc złożyć ponownie wniosek o wykorzystanie tego urlopu? Czy powinien wykorzystać go niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?

Pytanie: W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownik (który jest zatrudniony w spółce od 1982 r.) przedłożył pracodawcy dwa orzeczenia o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: pierwsze z 4 listopada 2014 r. (ważne do 30 listopada 2019 r.) oraz drugie z 27 lutego 2020 r. (ważne do 28 lutego 2023 r.). Pracownik ma prawo do 10 dni dodatkowego urlopu dla osób niepełnosprawnych. Czy w przedstawionej sytuacji pracownikowi należy udzielić urlopu dodatkowego z lat 2015-2019? Dodam, że urlop podstawowy przysługuje pracownikowi w wymiarze 26 dni.