Karolina Kołakowska

Pracodawcy stanęli przed dylematem, czy mierzenie temperatury – jedno z najprostszych działań, zalecanych w ramach profilaktyki COVID-19 – jest prawnie dopuszczalne. W polskim porządku prawnym nie ma bowiem przepisu, który w sposób niebudzący wątpliwości pozwalałby  na to pracodawcy, nawet w stanie zagrożenia. Biorąc pod uwagę potencjalne kary za naruszenie zasad przetwarzania danych osobowych, mierzenie temperatury pracownikom jest więc jak gra w rosyjską ruletkę z PUODO.

Pytanie: Czy pracownikowi, który wystąpił z podaniem o pozostanie w gotowości i nieświadczenie w tym czasie pracy przysługuje premia motywacyjna? Dyrekcja wyraziła zgodę pracownikowi na przejście na tryb stan gotowości. Pracownik zajmował stanowisko pomoc nauczyciela. W regulaminie wynagradzania nie został przewidziany taki przypadek. Kolejne pytanie; Pracownik przepracował w zakładzie 29 lat, przeszedł na emeryturę i po 2 dniach przerwy był zatrudniony na 3 kolejne umowy w sumie na 32 miesiące. Czy można zawrzeć z tym pracownikiem kolejną umowę na czas określony, jeśli nastąpi przerwa w zatrudnieniu przez 3 najbliższe miesiące? Obecna umowa kończy się 30 czerwca 2020 r. i planujemy podpisać nową z dniem 1 października 2020 r.

Pytanie: Zgodnie z wytycznymi w okresie epidemii koronawirusa pracownicy młodociani, zatrudnieni w celu nauki zawodu, są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy. Czy w związku z tym cały ten okres należy im zaewidencjonować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną? Czy za dni, w których zgodnie z grafikiem mają naukę zdalną w szkole mają mieć normalną obecność płatną?

Pytanie: Pracownik na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego wystąpił do pracodawcy o udzielenie tego urlopu w części w terminie od 30 marca do 5 kwietnia 2020 r. (7 dni). W dniu 28 marca pracownik zachorował i wziął zwolnienie lekarskie, na którym nadal przebywa. Zgodnie z pragmatyką, pracownik który rozpoczął urlop ojcowski pobiera zasiłek macierzyński za ten okres, zaś wynagrodzenie chorobowe zostanie naliczone dopiero po zakończeniu urlopu ojcowskiego. We wskazanej sytuacji pracownik nie rozpoczął urlopu ojcowskiego. Czy może więc złożyć ponownie wniosek o wykorzystanie tego urlopu? Czy powinien wykorzystać go niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego?

Pytanie: W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownik (który jest zatrudniony w spółce od 1982 r.) przedłożył pracodawcy dwa orzeczenia o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: pierwsze z 4 listopada 2014 r. (ważne do 30 listopada 2019 r.) oraz drugie z 27 lutego 2020 r. (ważne do 28 lutego 2023 r.). Pracownik ma prawo do 10 dni dodatkowego urlopu dla osób niepełnosprawnych. Czy w przedstawionej sytuacji pracownikowi należy udzielić urlopu dodatkowego z lat 2015-2019? Dodam, że urlop podstawowy przysługuje pracownikowi w wymiarze 26 dni.

Nie każdy przedsiębiorca może skorzystać z dodatkowych rozwiązań dotyczących czasu pracy w okresie stanu zagrożenia epidemicznego oraz stanu epidemii w oparciu o przepisy tarczy antykryzysowej. Chodzi o zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników oraz zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Pytanie: Założeniem pracy zdalnej jest polecenie wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę w innym miejscu pracy niż zakład pracy, np. w miejscu zamieszkania. W poleceniu wskazujemy okres wykonywania takiej pracy i wskazujemy konkretny adres. Czy jest możliwości zastrzec w takim poleceniu, że jednocześnie zlecamy pracę w domu, ale pracownik mimo tego ma codziennie przyjść do zakładu pracy, aby wykonać pewne czynności, których nie ma możliwości wykonać zdalnie (nawet mając dostęp do systemów informatycznych)?