Narzędzia:
W związku z zamknięciem domu kultury w okresie pandemii czy zasadne jest i na jakiej podstawie wysłanie pracowników na postojowe? Czy płacone jest 100% wynagrodzenia zasadniczego zapisanego w umowie o pracę, jeśli etat nie został zmniejszony? Czy dodatek stażowy jako składnik stały do wynagrodzenia zasadniczego powinien zostać wypłacony podczas postojowego?
W związku z drugą falą pandemii Rządowy Zespół Zarządzania Kryzysowego zdecydował o czasowym zamknięciu do 29 listopada 2020 r. dla publiczności instytucji kultury. Sprawdź, jakie działania mogą obecnie prowadzić instytucje kultury i na jaką pomoc finansową mogą liczyć.
Instytucje kultury od 24 czerwca 2020 r. mogą korzystać z dofinansowań wynagrodzeń pracowników i innych zatrudnionych, przewidzianych przez tarczę antykryzysową. Muszą jednak spełnić warunki ustawowe, analogiczne dla przedsiębiorców.
Jeśli instytucja kultury nie będzie mogła zorganizować zaplanowanego wcześniej wydarzenia z powodu epidemii, będzie musiała zwrócić wpłacone przez klienta środki w terminie 180 dni od dnia skutecznego rozwiązania umowy. Rozwiązanie takiej umowy nie jest skuteczne, jeśli klient wyrazi zgodę na otrzymanie w zamian od przedsiębiorcy vouchera do realizacji na poczet przyszłych wydarzeń w obszarze działalności przedsiębiorcy w ciągu roku od dnia, w którym miało się odbyć wydarzenie, za które klient wniósł zapłatę.
W instytucji kultury na podstawie regulaminu pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, tzn. od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Czy można pracownikowi kierownikowi wyrazić zgodę na umowę o pracę z nienormowanym czasem pracy? Dyrekcja wyraża na to zgodę, ale czy jest to zgodne z przepisami prawa?
Czy dyrektor biblioteki publicznej, zatrudniany przez burmistrza, jest pracownikiem samorządowym i w związku z tym dostanie odprawę emerytalną w wysokości 6-krotnych poborów, czyli taką, jaka przysługuje urzędnikom? Czy obejmuje go regulamin wynagradzania obowiązujący w kierowanej przez niego jednostce kultury z odprawą 3-miesięczną?
Jestem dyrektorem ośrodka kultury. Pracujemy w równoważnym systemie czasu pracy. Większość organizowanych przez nas imprez odbywa się w soboty i niedziele. Są to normalne dni pracy zaplanowane w harmonogramie pracy, za które pracownicy mają udzielane dni wolne. Jak to powinno być rozwiązane w stosunku do mojej osoby - często zdarza się, że w miesiącu nie mam wolnego żadnego weekendu?
Jesteśmy instytucją kultury, podlegającą pod starostwo powiatowe. Część pracowników wystąpiła z prośbą o umożliwienie im codziennego skorzystania z 30-minutowej przerwy „obiadowej”, podczas której mogliby opuścić miejsce pracy i udać się na obiad lub załatwić prywatne sprawy. Nie wchodzi w grę codzienne wydłużenie godzin pracy o 30 minut, ponieważ wiąże się to z większymi kosztami (dodatkowe opłacenie pracownika ochrony). Optymalnym rozwiązaniem byłoby uznanie, iż 15 minut przerwy to przerwa przysługująca z Kodeksu pracy (wliczana do czasu pracy), a pozostałe 15 minut nie byłoby wliczane do czasu pracy i wydłużałoby czas pracy. Wówczas konieczne byłoby opłacanie tylko dodatkowych 15 minut pracy ochrony dziennie lub odpracowanie w wyznaczone dni: poniedziałek, wtorek, czwartek - 7godzin i 45 minut (czas pracy, nie licząc przerwy), środa - 8 godzin i 30 minut, piątek - 8 godzin i 15 minut. Czy takie połączenie przerw w jedną jest dopuszczalne? Czy podczas tej 30-minutowej przerwy pracownicy mogą opuszczać miejsce pracy? Jak to się ma do przepisów bhp? Czy konieczny jest jakiś zapis w regulaminie pracy?
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z 6 listopada 2009 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury prowadzących w szczególności działalność w zakresie upowszechniania kultury, uchyliło możliwość przyznawania pracownikom dodatku terenowego i innych dodatków. Jednocześnie § 2 tegoż rozporządzenia mówi, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w instytucji kultury, przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, ustalone na podstawie niniejszego rozporządzenia, nie może być niższe niż wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymał przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia. W związku z powyższym w naszym zakładzie pracy pracownikom zostały wręczone nowe angaże i tak pracownikowi, który miał dodatek za sprzątanie w związku z w/w rozporządzeniem został przyznawany dodatek specjalny, a w związku z likwidacją dodatków terenowych zostały pracownikom przyznane większe wynagrodzenia zasadnicze. Czy do podstawy wymiaru „chorobówki” należy przyjąć dodatek terenowy i dodatek za sprzątanie, czy nie i na jakiej podstawie? Jaką dokumentację w związku w powyższym należałoby przedłożyć w trakcie kontroli ZUS, aby nie było zastrzeżeń?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas