Joanna Suchanowska

Pytanie: Pracownicy instytucji kultury pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Obecnie mamy sytuację taką, że harmonogramy dla muzyków lub pracowników działu organizacji koncertów są – w razie potrzeby – rozpisywane z przerwą w trakcie dnia lub wynika z nich ruchomy system czasu pracy. Pracodawca planuje zmodyfikować przewidziane w regulaminie pracy systemy czasu pracy, na co jednak organizacje związkowe nie chcą wyrazić zgody w obawie przed pogorszeniem warunków pracy. Jak powinien postąpić pracodawca w razie blokowania nowych rozwiązań przez związki? Nie chcemy dopuszczać do sytuacji, w której będą planowane pracownikom nadgodziny, z uwagi na to, że pracują w systemie podstawowym i pozostają na koncercie.

Pytanie: Proszę o poradę w dwóch sytuacjach. Pierwsza dotyczy pracownicy, która od ubiegłego roku przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Wykorzystała okres zasiłkowy, a obecnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne i w maju 2018 r. najprawdopodobniej dojdzie do rozwiązania z nią umowy o pracę na podstawie art. 53 kp. Druga pracownica od 1 listopada 2017 r. do 4 kwietnia 2018 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie rozwiązała umowę za porozumieniem stron w ostatnim dniu zwolnienia chorobowego. Czy pracownicom należy się dzień wolny za 6 stycznia 2018 r. (święto przypadające w sobotę), a w związku z tym, że nie mogły go wykorzystać, powinniśmy wypłacić im wynagrodzenie powiększone o stosowny dodatek?

Pytanie: Pracownicy instytucji kultury pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Obecnie mamy sytuację taką, że harmonogramy dla muzyków lub pracowników działu organizacji koncertów są – w razie potrzeby – rozpisywane z przerwą w trakcie dnia lub wynika z nich ruchomy system czasu pracy. Pracodawca planuje zmodyfikować przewidziane w regulaminie pracy systemy czasu pracy, na co jednak organizacje związkowe nie chcą wyrazić zgody w obawie przed pogorszeniem warunków pracy. Jak powinien postąpić pracodawca w razie blokowania nowych rozwiązań przez związki? Nie chcemy dopuszczać do sytuacji, w której będą planowane pracownikom nadgodziny, z uwagi na to, że pracują w systemie podstawowym i pozostają na koncercie.

Pytanie: Jedna z pracownic na swój wniosek w ubiegłym roku wystąpiła o zastosowanie wobec niej ruchomego czasu pracy. Czy obecnie podpisując z nią kolejną umowę o pracę na czas określony, można od razu w umowie wpisać, że zatrudniona jest ona w ruchomym czasie pracy, przy zachowaniu norm określonych w art. 129 kp? Czy nie można postąpić w ten sposób, skoro na chwilę obecną nasze regulacje wewnętrzne nie przewidują takiej organizacji czasu pracy (jesteśmy dopiero w trakcie zawierania odpowiednich porozumień ze związkami)? Czy pracownica powinna raczej wystąpić z osobnym (poza umową) wnioskiem o wprowadzenie ruchomego czasu pracy?

Pytanie: Jesteśmy firmą świadczącą usługi przewozowe w regularnej komunikacji zbiorowej. Zatrudniony przez nas na pełen etat pracownik biurowy uzyskał uprawnienia do przewozu osób autobusami i chce dodatkowo podpisać z pracodawcą umowę zlecenia, aby po godzinach pracy biurowej świadczyć usługi przewozowe jako kierowca autobusu na trasach do 50 km. Ile maksymalnie godzin w miesiącu może pracownik ten może świadczyć usługi przewozowe na podstawie zlecenia, aby nie przekroczyć limitów określonych w Kodeksie pracy oraz ustawie o czasie pracy kierowców?

Pytanie: Pracodawca planuje zatrudnić pracownika na 3/4 etatu. Osoba ta ma świadczyć pracę od poniedziałku do czwartku, a piątki mieć wolne. Czy pracodawca powinien ustalać grafik czasu pracy dla tego pracownika?

Pytanie: Prowadzimy salony sprzedaży w galeriach handlowych. Proszę o informację, czy w związku z wprowadzanym od marca 2018 roku zakazem handlu przez 2 niedziele w miesiącu, w okresie wolnych niedziel będziemy mogli prowadzić, wewnątrz zamkniętego salonu dla klientów, inwentaryzacje towaru?

Pytanie: Jednostka w pierwszym roku zatrudnienia pracownika kieruje go na szkolenie specjalistyczne, które odbywa się poza miejscem pracy. Pracownik zostaje w związku z tym oddelegowany na cztery tygodnie do innej miejscowości. W ośrodku szkoleniowym zapewnia mu się nocleg i wyżywienie. Szkolenie odbywa się od poniedziałku do niedzieli, pracownik nie przyjeżdża do domu na weekendy. Proszę o odpowiedź na pytanie, czy za soboty i niedziele należy się pracownikowi rekompensata w postaci dni wolnych z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy i za pracę w niedziele? Od poniedziałku do piątku czas szkolenia wliczany jest przez nas uwzględniany do czasu pracy.

Pytanie: Czy do nauczycieli zatrudnionych na podstawie ustawy Karta Nauczyciela ma zastosowanie art. 149 § 1 Kodeksu pracy? Czy należy prowadzić dla nich karty ewidencji czasu pracy?

Pytanie: Wolne za sobotę 11 listopada pracownicy odbierają w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik planował wybrać wolne za 11 listopada br. w dniu 27 grudnia. Jednakże 21 grudnia zachorował i do końca roku (okresu rozliczeniowego) będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym nie będzie możliwości wybrania tego wolnego w okresie rozliczeniowym. Jak należy postąpić w takim przypadku?