Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy – 10 odpowiedzi na pytania z praktyki

Na pytania odpowiada:
Rafał Krawczyk, sędzia SO w Toruniu

Tak. W Kodeksie pracy przewidziano kilka regulacji związanych z ochroną rodzicielstwa i macierzyństwa, na mocy których za okres faktycznie niewykonywanej pracy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Jednym z nich jest prawo do zwolnienia od pracy w związku z wychowywaniem dziecka przez pracownika. Przysługuje ono w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do zwolnienia w celu sprawowania opieki nad dzieckiem mają nie tylko rodzice dziecka, ale także jego opiekunowie.

Ale uwaga! Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, to z uprawnienia tego skorzystać może tylko jedno z nich. Płatne zwolnienie przysługuje niezależnie od liczby dzieci pozostających na wychowaniu. Poza tym aby uzyskać płatne zwolnienie z tytułu wychowywania dziecka, pracownik nie musi w żaden sposób dokumentować pracodawcy celu, w jakim ma zamiar je wykorzystać. Zwolnienie to powinno być wykorzystane w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Nie. To zwolnienie od pracy, podobnie jak i wszelkie inne zwolnienia, w tym także te nazywane urlopami okolicznościowymi, nie są urlopem wypoczynkowym. A zatem w przypadku ich niewykorzystania w czasie, kiedy można z nich korzystać, żadna rekompensata pieniężna za nie będzie pracownikowi przysługiwała.

Tak, jeśli badania te mają związek z pracą. Obowiązek płatnego zwolnienia od pracy dotyczy czasu niezbędnego do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich oraz szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za okres zwolnienia od pracy na takie badania pracownicy zachowują w pełni prawo do wynagrodzenia. Przepisy o ochronie rodzicielstwa i macierzyństwa przewidują ponadto obowiązek udzielania pracownicy ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Identyczne płatne zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi będącemu krwiodawcą – na okresowe badania zalecone przez stację krwiodawstwa.

Jest ich sporo. W pierwszej kolejności trzeba wymienić te nazywane potocznie „urlopami okolicznościowymi”. Pracownikowi przysługują 2 dni zwolnienia – w przypadku: ślubu, urodzenia się dziecka, śmierci i pogrzebu dziecka, małżonka, ojca, matki, ojczyma lub macochy oraz 1 dzień zwolnienia – w przypadku: ślubu dziecka, śmierci i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką. Pracownik, który chce skorzystać z tego uprawnienia, powinien złożyć pracodawcy odpowiedni wniosek, w którym wskaże podstawę udzielenia danego zwolnienia. Pracodawca ma prawo zweryfikować to, czy przyczyna zwolnienia rzeczywiście zaistniała, np. żądając przedstawienia aktu stanu cywilnego. Co do zasady przyjmuje się, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi prawa do takiego zwolnienia. Termin udzielenia zwolnienia nie jest ściśle określony przepisami, powinno ono jednak wiązać się z podstawą uprawniającą do zwolnienia i pozostawać w rozsądnej odległości czasowej od zdarzenia uprawniającego do zwolnienia.

Prawo do płatnych zwolnień od pracy przysługuje również pracownikowi, który jest: członkiem komisji pojednawczej – na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu tej komisji; ratownikiem GOPR lub członkiem morskiej służby SAR – na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu.

To kolejny przywilej pracowników, którego nie mają np. zleceniobiorcy. Płatne wolne wiąże się z wypowiedzeniem umowy przez firmę. Bez znaczenia pozostaje natomiast podstawa nawiązania stosunku pracy oraz to, czy pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Dodatkowo minimalny okres wypowiedzenia, który daje pracownikowi prawo do tego zwolnienia od pracy, wynosi 2 tygodnie. Prawa do wolnego na poszukiwanie pracy nie mają więc z reguły pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na okres próbny, ponieważ okres wypowiedzenia tych umów jest najczęściej krótszy niż 2 tygodnie; chyba że okres próbny wynosił 3 miesiące. Wymiar płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy wynosi:

• 2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia;

• 3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy.

Zwolnienie to nie jest urlopem, a więc nie będzie to identyczne wynagrodzenie jak to, które przysługuje pracownikowi za urlop wypoczynkowy. Stosuje się tu zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, jednak z istotnymi korektami. Tryb ustalania wynagrodzenia regulują przepisy zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 972 ze zm.). Ustalając podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas omawianego zwolnienia:

• stałe składniki uwzględniamy w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym miało miejsce zwolnienie;

• składniki zmienne obliczamy także z miesiąca, w którym przypadało zwolnienie od pracy.

Wyliczenie składników zmiennych różni się zatem od obliczania wynagrodzenia za urlop, ponieważ wówczas nie ustalamy 3-miesięcznej podstawy (jak to jest konieczne przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego dla zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc), lecz bierzemy pod uwagę wynagrodzenie uzyskane w miesiącu, w którym przypadł okres zwolnienia od pracy. Aby obliczyć wynagrodzenie za dni wolne od pracy, trzeba najpierw ustalić wysokość wynagrodzenia za godzinę zwolnienia. Aby to zrobić podstawę wymiaru dzielimy przez liczbę godzin pracy wykonywanej przez uprawnionego do zwolnienia w okresie, z którego podstawa ta została ustalona. Podstawą tą jest miesiąc, w którym doszło do wykorzystywania przez pracownika dnia wolnego. Następnie to wynagrodzenie musimy pomnożyć przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w dniu lub dniach (jeśli pracownik wykorzystuje zwolnienie w pełnym wymiarze) zwolnienia od pracy, zgodnie z harmonogramem czasu pracy danego pracownika.

Przed unormowaniem tej praktyki za pomocą konkretnego przepisu Kodeksu pracy pojawiały się wątpliwości w zakresie ustalania wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Obecnie w art. 36² kp wprost przewidziano, że w okresie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W związku ze zmianą Kodeksu pracy znowelizowane zostało także rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r., w którym w § 5 ust. 2 pkt 1 określono sposób wyliczania tego wynagrodzenia.

Na identycznej zasadzie – jak w przypadku zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 kp) – postanowiono, że przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Tak. To kolejny przywilej pracowników w stosunku do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Przepisy Kodeksu pracy (art. 81 kp) chronią bowiem przed utratą wynagrodzenia pracowników, którzy nie mogli wykonywać pracy. Aby pracownik mógł w takiej sytuacji otrzymać wynagrodzenie, łącznie musi zostać spełnionych kilka warunków. Po pierwsze niewykonywanie pracy musi nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przestój nie może wynikać zatem z winy pracownika. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy nie zostały szczegółowo określone. Może być to, tak jak w pytaniu, brak dostępu do miejsca wykonywania pracy, ale również brak surowców, zepsucie maszyny, brak materiałów potrzebnych do wytworzenia produktów, czy nawet brak energii. Drugim warunkiem wypłaty wynagrodzenia jest gotowość pracownika do wykonywania pracy. Zatrudniony, jeśli chce dostać pensję mimo niewykonywania pracy, musi pozostawać do dyspozycji szefa w miejscu wykonywania pracy bądź w innym umówionym miejscu.

Wynagrodzenie za czas przestoju przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Odmienne uregulowania dotyczą pracowników zatrudnionych przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych. Wynagrodzenie dla takich pracowników za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Nie. Postanowienie umowy o pracę, które by wyłączało uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, jest nieważne (zob. np. uchwała SN z 18 października 1977 r., I PZP 23/77, OSNC 1978/4/67). Pracownik musi jednak wiedzieć, że na czas przestoju pracodawca może powierzyć mu inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia opisanego powyżej. Może to być również praca innego rodzaju niż umówiona, jednak musi to być taka praca, którą pracownik jest zdolny wykonać oraz która odpowiada jego kwalifikacjom lub przynajmniej jest do nich zbliżona.

Tak. Pracownik, któremu pracodawca bezprawnie wypowiedział umowę o pracę bądź z naruszeniem przepisów prawa rozwiązał tę umowę bez wypowiedzenia, ma prawo żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 i art. 57 kp). Także w tym przypadku wynagrodzenie to należy się więc za pracę, której pracownik faktycznie nie wykonywał. Podstawą zasądzenia takiego wynagrodzenia jest przywrócenie do pracy. Kolejną przesłanką konieczną do zasądzenia tego wynagrodzenia jest to, aby pracownik przywrócony do pracy pozostawał bez pracy w okresie pomiędzy bezprawnym rozwiązaniem umowy a ponownym podjęciem pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Uwaga! W orzecznictwie wyraża się pogląd, że przez pozostawanie bez pracy należy rozumieć tu pozostawanie bez pracy u pracodawcy, którego dotyczy wyrok przywracający do pracy. Pracownik, który po niesłusznym zwolnieniu z pracy domaga się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, może natomiast dorabiać w innej firmie, nie powoduje to bowiem utraty prawa do zaległej pensji (zob.wyrok SN z 27 lutego 2007 r., II PK 211/06, M.P.Pr. 2007/8/392). Na prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy żadnego wpływu nie będzie miało również uzyskiwanie w okresie pozostawania bez pracy wynagrodzenia z tytułu umów o charakterze cywilnoprawnym. Pracownik ma prawo żądać wynagrodzenia za okres faktycznego pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za okres 2 miesięcy – gdy okres wypowiedzenia był krótszy od 3 miesięcy i nie więcej niż za 1 miesiąc – gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Pracownikom, z którymi rozwiązano umowę bez wypowiedzenia, wynagrodzenie przysługuje nie mniej niż za okres 1 miesiąca i nie więcej niż za 3 miesiące. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, po przywróceniu do pracy, jest zgłoszenie gotowości podjęcia pracy przez pracownika.

Uwaga! Limity należnego wynagrodzenia nie obowiązują w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, np. kobiet w ciąży.