Jak wprowadzić i rozliczać system skróconego tygodnia pracy?
System skróconego tygodnia pracy może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. Pracownik w tym systemie wykonuje pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Pracodawca może - ale nie musi - zgodzić się na taką propozycję. Czy ten system opłaca się pracodawcy? Jakie są prawa i obowiązki stron stosunku pracy w takim systemie? W tekście znajdziesz przykłady oraz wzór wniosku o system skróconego tygodnia pracy.
Okres rozliczeniowy w przypadku tego systemu czasu pracy może wynosić maksymalnie miesiąc!
W ramach systemu skróconego tygodnia pracy dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W praktyce oznacza to, że pracodawca może planować pracownikowi pracę maksymalnie na 4 dni w tygodniu.
Praca w systemie skróconego tygodnia może odbywać się w kolejno następujących po sobie dniach, np. od poniedziałku do czwartku, ale również dni pracy mogą być przedzielane dniami wolnymi od pracy, np. dni pracy: poniedziałek - wtorek, piątek - sobota i dni wolne: środa oraz czwartek.
Jak wprowadzić system skróconego tygodnia pracy?
Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, który możesz uwzględnić bądź odrzucić. Jeżeli jednak wyrazisz zgodę na zmianę systemu czasu pracy na system skróconego tygodnia pracy, musi to nastąpić na podstawie umowy o pracę.
|
Wzór Warszawa, 1 września 2012 r. Szanowna Pani Prezes Zarządu Anna Mireć KRIK S.A. Wniosek o system skróconego tygodnia pracy Uprzejmie proszę o możliwość wykonywania pracy w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 kp). Od 1 października 2012 r. chciałbym wykonywać pracę w następujący sposób - od poniedziałku do czwartku pracować po 10 godzin, a pozostałe dni (od piątku do niedzieli) mieć wolne. Prośbę swoją motywuję rozkładem moich zajęć na uczelni wyższej. Chciałbym w dalszym ciągu świadczyć pracę dla pracodawcy, ale równocześnie studiować. System skróconego tygodnia pracy umożliwi mi pogodzenie tych dwóch obowiązków. Daniel Sawicki |
Wniosek o system skróconego tygodnia pracy - co powinien zawierać?
System skróconego tygodnia pracy jest wprowadzany na pisemne życzenie pracownika, więc chociaż nie ma takiego obowiązku, warto, aby pracownik w swoim wniosku wskazał:
- od kiedy chce, aby stosowano wobec niego ten system czasu pracy oraz
- w jaki sposób chce pracować, tzn. w jakie dni tygodnia chce pracować i po ile godzin na dobę.
System skróconego tygodnia pracy, a praca w niedziele lub święta
Ustawodawca nie określił dni tygodnia, w których ma być świadczona praca w systemie skróconego tygodnia pracy, w związku z tym mogą one przypadać na każdy dzień tygodnia, w tym także na niedzielę lub święto, jeżeli występują okoliczności, dopuszczające pracę w te dni. Praca w niedzielę i święto jest więc dozwolona:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- przy pracy zmianowej,
- przy niezbędnych remontach,
- w transporcie i komunikacji,
- w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
- w rolnictwie i hodowli,
- przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę jesteś zobowiązani zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W sytuacji kiedy (zarówno z przyczyn dotyczących pracodawcy, jak i pracownika) nie jest możliwe wykorzystanie zastępczego dnia wolnego w wyznaczonym terminie, wówczas dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę udzielacie pracownikowi do końca danego okresu rozliczeniowego. Jeżeli w takim przypadku nie będziesz mógł udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy we wskazanym terminie - wypłacisz mu dodatek w wysokości 100% w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Natomiast pracownikowi świadczącemu pracę w święto powinieneś zapewnić inny dzień wolny w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego, w zamian za niewykorzystany dzień wolny od pracy rekompensujący pracownikowi pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym.
Jeżeli pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy świadczy pracę w niedzielę, powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
System skróconego tygodnia pracy, a rozkład czasu pracy
W systemie skróconego tygodnia pracy możesz wydłużyć dobowy wymiaru czasu pracy pracownika do 12 godzin. Pozwala to na ustalenie takiego rozkładu czasu pracy, który zapewniałby utrzymanie przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Ustalając rozkład czasu pracy, nie możesz jednak planować pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie. W przeciwnym wypadku planowałbyś pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy świadczy pracę od poniedziałku do czwartku po 10 godzin. Dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5‑dniowego tygodnia pracy jest sobota. We wrześniu 2012 r. wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. Zgodnie z harmonogramem pracownik powinien świadczyć pracę przez 16 dni po 10 godzin, czyli w sumie przepracuje w lutym 160 godzin.
W październiku 2012 r. wymiar czasu pracy do przepracowania wynosi 184 godziny. W tym miesiącu pracownik - przyjmując, że świadczy pracę od poniedziałku do czwartku po 10 godzin - miałby do przepracowania 19 dni po 10 godzin, czyli łącznie 190 godzin. Przekracza to wymiar czasu pracy w tym miesiącu. Układając harmonogram pracy dla takiego pracownika, należy więc zaplanować mu w jednym dniu pracę krótszą o 6 godziny. W sumie pracownik będzie pracował np. 18 dni po 10 godzin i jednego dnia przez 4 godziny lub 16 dni po 10 godzin i 2 dni po 12.
Ustalając rozkład czasu pracy pracownika, musisz pamiętać, że w systemie skróconego tygodnia pracy dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez niego przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Nie oznacza to, że pracownik musi zawsze pracować po 12 godzin na dobę. Ustalenia między pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie mogą być różnorodne. Zależeć będą głównie od obowiązującego pracownika wymiaru etatu.
Najważniejsze, aby pracownika rzeczywiście obowiązywał skrócony tydzień pracy, tj. żeby miał mniej niż 5 dni do przepracowania w tygodniu. Stosowanie w każdym dniu pracy dobowego wymiaru 12-godzinnego spowoduje, że pracownik będzie musiał mieć więcej dni wolnych w harmonogramie rekompensujących 12-godzinny dzień pracy.
We wniosku o system skróconego tygodnia pracownik zatrudniony na pełen etat napisał: „Chciałbym wykonywać pracę w następujący sposób: we wtorek i środę 9 godzin na dobę, w czwartek - 12 godzin, a w piątek 10 godzin na dobę”. Pracodawca nie wiedział, czy może przychylić się do takiego wniosku pracownika.
Pracodawca może uwzględnić taki wniosek pracownika. Ustalenie rozkładu czasu pracy w ten sposób będzie poprawne, jednak przy zachowaniu w każdym miesiącu ustalonego dla tego okresu wymiaru czasu pracy.
Okresy odpoczynku
Pracowników zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy również obowiązują okresy odpoczynku, które zostały wprowadzone do Kodeksu pracy.
W związku z tym, takiemu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej:
- 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz
- 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Odpoczynek tygodniowy co do zasady powinien przypadać w niedzielę, która rozpoczyna się w tym dniu od godziny 6.00 i obejmuje kolejne 24 godziny (chyba, że w zakładzie pracy ustalono inne godziny).
Ewidencja czasu pracy
Zatrudniając pracowników w systemie skróconego tygodnia pracy musisz ewidencjonować ich czas pracy, podobnie jak robisz to w przypadku pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy. Twoim obowiązkiem jest również udostępnienie pracownikowi ewidencji na jego żądanie.
Ochrona niektórych grup pracowników
Stosując system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej, czas pracy:
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat bez ich zgody nie może przekraczać 8 godzin.
Zakaz ten, z wyjątkiem pkt 3, ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że w przypadku pkt 1 i 2 nawet za zgodą wyrażoną przez tych pracowników nie wolno Ci zatrudniać ich powyżej 8 godzin dziennie.
Za czas nieprzepracowany w związku z omawianym zakazem pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosujecie zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej obliczacie z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
W przypadku pracowników objętych powyższym zakazem najkorzystniej jest dostosować w miarę możliwości rozkład czasu pracy tych pracowników do maksymalnie 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy.
- art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 143, art. 1519a oraz art. 15110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ze zm.),
- § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.),
- § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
Janusz Stacki, prawnik, specjalista prawa pracy
10 września 2012 r.
